MUJERES Siemens

La Fuerza de una Imagen – Mujeres Luchadoras, Mujeres Trabajadoras


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20 ANEXO – I PLAN DE IGUALDAD DE SIEMENS – 5. Medidas para la consecución de los objetivos 5.1 comunicación.


5. Medidas para la consecución de los objetivos 5.1 comunicación.

Se ha de lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje neutro y de las imágenes no sexistas, difundiéndolo a todos los niveles (incluir en plan de acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).

Para ello habrá que detectar las necesidades de comunicación mediante el análisis de los/as diferentes interlocutores/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se cumple.

Habrá que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, implementando un plan de comunicación que de a conocer los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.

En la comunicación externa la Empresa desarrollará una comunicación que no contenga imágenes estereotipadas de hombres y mujeres.

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20 ANEXO – I PLAN DE IGUALDAD DE SIEMENS – 4. Objetivos generales del plan El Plan se fija como objetivos los siguientes:


4. Objetivos generales del plan El Plan se fija como objetivos los siguientes:

Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa, acercándonos a una mayor equiparación de ambos géneros en las distintas categorías profesionales y áreas.

Promover y mejorar el acceso a la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros que pudieran darse en el seno de Siemens.

Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en ningún caso se hará discriminación por razón de género. Asimismo, la formación se utilizará como un vehículo para la sensibilización de toda la plantilla en temas de igualdad de oportunidades.

Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Se acompaña una declaración institucional como Anexo.

Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la calidad de vida de los/as empleados/as y de sus familias.

Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y los trabajadores.

Velar para que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un lenguaje no sexista.

Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por razón de sexo. Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.

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ANEXO 20 – I Plan de Igualdad de Siemens, 3. Ámbito de aplicación


3. Ámbito de aplicación

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan será de aplicación a la totalidad de la Empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podrán establecerse acciones especiales dirigidas a atender las necesidades específicas de determinadas áreas, departamentos o centros de trabajo. Estas concretas medidas, en su caso, se indicarán en el correspondiente capítulo del Plan, en función del área o materia a la que afecten.

Lo dispuesto en el plan de igualdad será de obligada y general observancia para toda la plantilla de la Empresa.

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ANEXO 20 – I plan de igualdad de Siemens, 2. Vigencia del plan


2. Vigencia del plan

El plan de igualdad será adaptable y sus medidas en el futuro se renovarán y procurarán ajustar a las necesidades advertidas en la empresa en materia de igualdad de oportunidades durante la duración de cada plan. El presente Plan tendrá una vigencia de dos años, extendiéndose los efectos del mismo desde su entrada en vigor que se producirá en el momento de su firma.

Llegada la fecha de término antes indicada, se aprobará un nuevo Plan, ajustándose a la evolución experimentada en la empresa. En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se entenderá prorrogado automáticamente este Plan de Igualdad hasta concluir las negociaciones del nuevo Plan. Sin perjuicio de que anualmente, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

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ANEXO 20 I plan de igualdad de Siemens, S.A. 1.INTRODUCCION


ANEXO 20

I plan de igualdad de Siemens, S.A.

1. Introducción

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su exposición de motivos:

«El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.»

Por ello, con amparo en esta Ley, y según prevé en su Título IV Capítulo I el artículo 45, existe la obligación en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres. Este conjunto de medidas se deben negociar y en su caso, acordar con los/as representantes de los/as trabajadores y trabajadoras.

Este Plan de Igualdad nace, por tanto, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley. Para ello contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y el C. Intercentros.

Metodología: estudio previo, diagnostico de situación, estructura del plan.

El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a través del estudio de diagnóstico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente en los siguientes aspectos:

Comunicación.
Selección, promoción y desarrollo profesional. Formación.
Retribución.
Conciliación.
Ordenación del tiempo de trabajo.
Acoso sexual.

El Plan:

Fija objetivos.
Establece medidas para su consecución.
Contempla la forma de información y difusión del contenido del mismo y,
Establece el modo de efectuar la evaluación y seguimiento de las acciones que se

determinen.

Finalmente, contiene una declaración de la Dirección de la Empresa en pro del respeto y dignidad de todos/as quienes formamos parte de la Empresa.

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I plan de igualdad de Siemens, S.A.


ANEXO 20

I plan de igualdad de Siemens, S.A.

1. Introducción

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su exposición de motivos:

«El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.»

Por ello, con amparo en esta Ley, y según prevé en su Título IV Capítulo I el artículo 45, existe la obligación en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres. Este conjunto de medidas se deben negociar y en su caso, acordar con los/as representantes de los/as trabajadores y trabajadoras.

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Este Plan de Igualdad nace, por tanto, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley. Para ello contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y el C. Intercentros.

Metodología: estudio previo, diagnostico de situación, estructura del plan.

El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a través del estudio de diagnóstico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente en los siguientes aspectos:

Comunicación.

Selección, promoción y desarrollo profesional.

Formación.

Retribución.

Conciliación.

Ordenación del tiempo de trabajo.

Acoso sexual.

El Plan:

Fija objetivos.

Establece medidas para su consecución.

Contempla la forma de información y difusión del contenido del mismo y,

Establece el modo de efectuar la evaluación y seguimiento de las acciones que se determinen.

Finalmente, contiene una declaración de la Dirección de la Empresa en pro del respeto y dignidad de todos/as quienes formamos parte de la Empresa.

2. Vigencia del plan

El plan de igualdad será adaptable y sus medidas en el futuro se renovarán y procurarán ajustar a las necesidades advertidas en la empresa en materia de igualdad de oportunidades durante la duración de cada plan. El presente Plan tendrá una vigencia de dos años, extendiéndose los efectos del mismo desde su entrada en vigor que se producirá en el momento de su firma.

Llegada la fecha de término antes indicada, se aprobará un nuevo Plan, ajustándose a la evolución experimentada en la empresa. En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se entenderá prorrogado automáticamente este Plan de Igualdad hasta concluir las negociaciones del nuevo Plan. Sin perjuicio de que anualmente, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

3. Ámbito de aplicación

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan será de aplicación a la totalidad de la Empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podrán establecerse acciones especiales dirigidas a atender las necesidades específicas de determinadas áreas, departamentos o centros de trabajo. Estas concretas medidas, en su caso, se indicarán en el correspondiente capítulo del Plan, en función del área o materia a la que afecten.

Lo dispuesto en el plan de igualdad será de obligada y general observancia para toda la plantilla de la Empresa.

4. Objetivos generales del plan

El Plan se fija como objetivos los siguientes:

Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa, acercándonos a una mayor equiparación de ambos géneros en las distintas categorías profesionales y áreas.

Promover y mejorar el acceso a la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros que pudieran darse en el seno de Siemens.

Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en ningún caso se hará discriminación por razón de género. Asimismo, la formación se utilizará como un vehículo para la sensibilización de toda la plantilla en temas de igualdad de oportunidades.

Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Se acompaña una declaración institucional como Anexo.

Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la calidad de vida de los/as empleados/as y de sus familias.

Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y los trabajadores.

Velar para que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un lenguaje no sexista.

Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por razón de sexo.

Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.

5. Medidas para la consecución de los objetivos

5.1 comunicación.

Se ha de lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje neutro y de las imágenes no sexistas, difundiéndolo a todos los niveles (incluir en plan de acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).

Para ello habrá que detectar las necesidades de comunicación mediante el análisis de los/as diferentes interlocutores/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se cumple.

Habrá que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, implementando un plan de comunicación que de a conocer los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.

En la comunicación externa la Empresa desarrollará una comunicación que no contenga imágenes estereotipadas de hombres y mujeres.

5.2 selección, promoción y desarrollo profesional.

Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Empresa, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional, haciendo ofertas públicas para cubrir vacantes tanto internas como externas utilizándose canales que faciliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres.

Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:

En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Se estudiará y desarrollará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas.

La Empresa formará y sensibilizará a los/as responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo de que se trate, prestando una especial atención y seguimiento en este campo a F. Cornellá.

Se garantizará en las promociones de convenio que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado.

Se realizarán campañas de información que motiven a las mujeres a participar en procesos de promociones en los puestos y categorías profesionales en que estén infra representadas.

Se realizará un plan especial de promociones en Fábrica Cornellá, a fin de incrementar el número de mujeres representadas en la franja central de categorías de convenio de personal obrero/a.

Se garantizará la participación de las mujeres en los procesos de cobertura de vacantes internas en F. Cornellá.

5.3 Formación.

La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

Se garantizará la participación de un 50% de mujeres en todos los cursos de formación que se realicen siempre y cuando sea posible.

Específicamente, realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad.

Se incluirán módulos específicos sobre no discriminación y de igualdad de oportunidades, en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Habrá, por tanto, una formación y sensibilización presencial a los/as managers sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades

Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.

En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.

Se aseguraran, cuando el puesto lo requiera, posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo a causa de responsabilidades familiares.

5.4 Retribución.

La Empresa garantizará un sistema retributivo objetivo y no discriminatorio y promoverá activamente medidas y procesos tendentes a corregir cualquier diferencia salarial que pudiera producirse entre hombres y mujeres. Para ello, en el seno de la Comisión Paritaria, se establecerán los plazos y medidas para corregir cualquier desigualdad que pudiera existir.

5.5 Conciliación.

Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las medidas que figuran a continuación.

Garantizar que la conciliación sea accesible a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual. Para ello se harán campañas de difusión de las distintas medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, tanto las recogidas en la legislación española como las que sean fruto de acuerdo con la Representación Legal de los/as trabajadores y trabajadoras en el marco del Convenio Colectivo de Siemens.

Las reuniones se celebrarán dentro del horario establecido en el Convenio Colectivo, excepto en casos extraordinarios.

Realizar una campaña de sensibilización e información, dirigida a los/as colaboradores/as, en la que se presenten todos los permisos relacionados con la conciliación, haciendo especial hincapié a que los mismos pueden ser disfrutados tanto por hombres como mujeres, y de reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres.

Se tendrán en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, no acometiéndose medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora.

Durante el primer año de excedencia por cuidado de hijos/as, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones. Cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 si se trata de categoría especial.

Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.

La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:

Adopción de jornada reducida u horario flexible.

Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.

Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.

Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.

5.6 Ordenación del tiempo de trabajo.

El/la trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el/la empresario/a, respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

Las jefaturas ayudarán a las personas de su equipo a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar.

En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en el C. Colectivo, y de la que tenga atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente su jornada de trabajo, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, siempre que igualmente queden debidamente cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos/as menores o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad/paternidad, o baja por enfermedad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad/paternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el periodo en el cual puedan disfrutarse según lo dispuesto en el C. Colectivo.

Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los casos siguientes:

· Adopción en el extranjero.

· Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

· Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

· Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.

· En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.

5.7 Medidas especificas en prevención del acoso sexual.

En Siemens respetamos la dignidad, privacidad y los derechos personales de cada individuo/a. Trabajamos con personas de distintas etnias, culturas, religiones, edades, discapacidades, razas, identidad sexual, puntos de vista o ideologías y sexo.

No toleramos la discriminación contra nadie en base a ninguna de esas características, ni el acoso o comportamiento ofensivo, tanto sexual como de cualquier otra clase.

Estos principios aplican tanto a la organización interna como a la conducta con los/as socios/as externos. Tomamos las decisiones sobre aquellos/as con los que trabajamos, incluyendo empleados/as, proveedores/as, clientes y socios/as comerciales, basadas únicamente en consideraciones apropiadas, no sobre la base de consideraciones inapropiadas tales como discriminación o coacción.

La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que consistirá en una denuncia de acoso sexual por escrito ante RR.HH. o en su caso en la persona en la que se delegue que deberá contar con la formación adecuada en materia de acoso sexual o laboral.

La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, y que serán tratadas en la Comisión de Igualdad, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los/as trabajadores/as la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos/as los/as intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos/as los/as actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, y, como medida cautelar previa a la finalización del procedimiento, la Empresa podrá arbitrar la separación de denunciante/a y denunciado/a, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del/a denunciante/a.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el/la sujeto activo/a se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.

La empresa informará a la Comisión de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.

Con el fin de aplicar estas medidas preferentes en cada centro de trabajo, entendiendo que no en todos habrá las mismas prioridades, la Empresa por medio de RR.HH. junto con la representación de los/as trabajadores/as valorará las actuaciones prioritarias a desarrollar.

6. Información y difusión de medidas

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades la Dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Empresa

y las Representaciones Sindicales firmantes se comprometen a procurar la máxima difusión de las medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.

7. Evaluación y seguimiento de las acciones

Para la vigilancia y el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, ha quedado constituida la Comisión Paritaria de Igualdad, integrada por igual número de representantes de los/as trabajadores y trabajadoras y de la Dirección de la Empresa, cuyas funciones serán las siguientes:

_ Vigilar y efectuar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y las medidas incluidas en el presente plan.

_ Proponer a la empresa medidas ante posibles actuaciones contra el principio de igualdad.

_ Efectuar el seguimiento de los procesos de contratación de empleados/as para garantizar que se cumple el principio de igualdad.

La Comisión de Igualdad se reunirá semestralmente o, con carácter de urgencia, a petición de cualquiera de las partes.

En el seno de esta Comisión podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 55.2 del Convenio Colectivo sobre temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002.

Serán asimismo cometidos de esta Comisión:

· Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

· Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la Igualdad de Oportunidades.

· Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la Empresa.

· Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para ello, fomentando la igualdad y proponiendo, en su caso, las actividades formativas necesarias para ello.

La Comisión elaborará un informe anual a partir de la aprobación de este Plan en el que se refleje la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados por cada medida proponiendo, en su caso, las recomendaciones y modificaciones para el desarrollo del plan que fueran oportunas.

ANEXO

Declaración institucional

Con el Plan de Igualdad que antecede, acordado con la representación legal de los/as trabajadores/as, la Dirección quiere conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro y respetuoso para todas las personas.

Todas las mujeres y hombres de Siemens, S.A., tienen derecho a que se respete su dignidad. Y todas las mujeres y hombres de Siemens S.A., tienen la obligación de tratar a todas las personas con las que se relacionan por motivos laborales clientes/as, proveedores/as colaboradores/as, externos, etc. con respeto, y de colaborar para que todo el mundo sea respetado/a.

De acuerdo con estos principios Siemens, S.A., declara que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo no serán permitidos ni tolerados bajo ninguna circunstancia. No deben ser ignorados. Y serán sancionados con contundencia.

Para alcanzar este propósito:

Siemens, S.A., pide que cada una de las personas de su organización y especialmente aquellas con autoridad sobre las demás asuman sus responsabilidades:

_ Evitando las acciones, los comportamientos o las actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales o que se hacen por razón del sexo de una persona, que son o que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.

_ Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos y situaciones de acuerdo con las actuaciones que establece el protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan ni que se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas, dando apoyo a les personas que lo puedan estar sufriendo.

Siemens, S.A., se compromete a:

_ Difundir un protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para todos/as sus miembros y, en especial, a sus directivos/as, para contribuir a una mayor conciencia sobre este tema y el conocimiento de los derechos, las obligaciones y las responsabilidades de cada persona.

_ Dar apoyo y facilitar ayuda a las personas que sean objeto de estas situaciones, nombrando una persona/ unas personas con la formación y las aptitudes necesarias para esta función.

_ Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa.

_ Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y tramitarán de forma justa, rápida y en confidencialidad.

_ Garantizar que no se tomarán represalias contra la persona acosada que presente queja o denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.

El protocolo que acompaña esta declaración concreta que estos compromisos serán revisados periódicamente.

Siemens, S.A.