MUJERES Siemens

La Fuerza de una Imagen – Mujeres Luchadoras, Mujeres Trabajadoras


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10 películas para concienciar sobre violencia de género


El cine está lleno de buenas películas para analizar la violencia machista, un tema habitual ya en clásicos de los años 40 como ‘Rebecca’, la adaptación de la novela de Daphne du Maurier realizada por Alfred Hitchcock; o ‘Luz que agoniza’ (‘Gaslight’), película británica de 1940 (con remake norteamericano cuatro años más tarde). En ambas se aborda ya el maltrato psicológico y la misoginia, aunque bajo la idea argumental del malvado que ataca a la mujer débil e indefensa.

A medida que la mujer se ha puesto detrás de la cámara o al frente de los guiones, la violencia de género ha adoptado nuevos enfoques, más complejos y huyendo del cliché de la mujer como víctima, con más o menos éxito. Desde finales de los años 60 hasta nuestros días, cineastas de todo el mundo han tomado conciencia sobreel problema de la violencia contra las mujeres y se han hecho películas ejemplares, como ‘Te doy mis ojos’, de Iciar Bollaín.

Os proponemos diez historias muy diferentes para reflexionar sobre este problema y los modelos culturales que se esconden tras la violencia:

Laia Marull y Luis Tosar en una escena de 'Te doy mis ojos'. -

 
Laia Marull y Luis Tosar en una escena de ‘Te doy mis ojos’.

1. ‘Te doy mis ojos’, maltrato en la pareja

Una película dura y realista que aborda la violencia dentro de la pareja de manera directa: el machismo, las fases del maltrato, el contexto cultural y familiar, la situación de indefensión de la víctima… Dirigida por la española Iciar Bollaín en 2003, la historia de Pilar (Laia Marull) podría ser la de cualquiera de las 47 mujeres que oficialmente fallecieron en España en 2012 en manos de sus compañeros sentimentales.

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Charlize Theron, a la derecha, junto a la directora Niki Caro. - ©Jon Kopaloff/FilmMagic)

 
Charlize Theron, a la derecha, junto a la directora Niki Caro. ©Jon Kopaloff/FilmMagic)

2. ‘El tierra de hombres’, acoso sexual en el trabajo

‘North Country’ (traducida en España como ‘El tierra de hombres’ y en Mexico y Argentina como ‘Tierra fría’) es una película de 2005 dirigida por Niki Caro y protagonizada por Charlize Theron. Se basa en la historia real ‘Class action’ de Clara Bingham y Laura Leedy Gansler, sobre la discriminación y el acoso sexual que padecían las mujeres mineras en una población del noroeste de Minnesota.

Mientras los hombres permanecen unidos como un clan cuando una de las mujeres (Josey) decide emprender acciones legales, el miedo hace que las mujeres no quieran sumarse a la iniciativa. Una película que demuestra como la valentía y la fuerza de una persona puede abrir los ojos a las demás para cambiar la historia. 

Este caso sentaría un precedente en Estados Unidos a la hora de obligar a las empresas a tener un protocolo contra el acoso sexual.

Magaly Solier, protagonista de 'La teta asustada'. -

 
Magaly Solier, protagonista de ‘La teta asustada’.

3. ‘La teta asustada’, el terrorismo de estado

Mucho más poética, ‘La teta asustada’ (2009) de Claudia Llosa es un sensible retrato del miedo de las mujeres a las violaciones que se producen en los conflictos bélicos o políticos. En concreto, la joven protagonista es hija de una mujer quechua violada durante la época del terrorismo en Perú entre 1980 y 1992. La protagonista se enfrenta a este conflicto familiar y a sus traumas para poder seguir adelante.

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Peter Mullan, director de 'Las hermanas de la Magdalena'. - ©Jeff Kravitz/FilmMagic/Getty Images

 
Peter Mullan, director de ‘Las hermanas de la Magdalena’. ©Jeff Kravitz/FilmMagic/Getty Images

4. ‘Las hermanas de la Magdalena’, perversos pecados

La película ‘The Magdalene Sisters’, dirigida por el escocés Peter Mullan, es una de las grandes cintas de este siglo sobre violencia a la mujer y una valiente denuncia a los conventos de la Magdalena, instituciones religiosas irlandesas que acogían a mujeres abandonadas por sus familias o casas de acogida por haber sido madres solteras, víctimas de violación y otros supuestos “pecados” católicos. Allí eran sometidas a todo tipo de trabajos, humillaciones y castigos.

Está basada en hechos reales. El último de los conventos de esta congregación cerró sus puertas en 1996.

Una escena de 'Los sobornados' de Fritz Lang. -

 
Una escena de ‘Los sobornados’ de Fritz Lang.

5. ‘Los sobornados’, los entornos violentos

‘Los sobornados’ (‘The big heat’, 1953) es un clásico del cine de Fritz Lang con una de las escenas más duras de agresión a una mujer de la historia del cine. Un retrato sobre la violencia masculina en el que las mujeres son víctimas colaterales, como ocurre en muchos conflictos armados o entornos de terrorismo, crimen y corrupción, sin necesidad de recurrir a la ficción. La imagen de la ‘mujer marcada’ (Gloria Grahame) conmocionó a toda una generación.

Otros clásicos de Hollywood, como la adaptación al cine de ‘Un tranvía llamado deseo’ abordan estos crímenes, con un excelente retrato del maltratador psicológico, interpretado por Marlon Brando.

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Geena Davis en 'Thelma y Louis'. -

 
Geena Davis en ‘Thelma y Louis’.

6. ‘Thelma y Louise’, amistad y libertad

‘Thelma y Louise’ (1991) es una película generacional sobre amistad femenina, violencia y patriarcado. Dos mujeres de diferente edad (Susan Sarandon y Geena Davis) emprenden su particular huida de los hombres y plantan cara al machismo, sus propios problemas de pareja y su redescubrimiento sexual.

Un título emblemático del feminismo que le da la vuelta a un género tan masculino como la ‘road-movie’ para contar una historia de cooperación femenina y  libertad, con un final épico.

Una escena de 'La pianista' de Michael Haneke. -

 
Una escena de ‘La pianista’ de Michael Haneke.

7. ‘La pianista’, la educación represiva

La violencia que las propias mujeres nos autoinfligimos como consecuencia de una educación patriarcal, represiva y exigente está presente en varias películas, como ‘Las vírgenes suicidas’, de Sofia Coppola, ‘El cisne negro’, de Darren Aronofsky, o ‘La pianista’ (2001), brillante adaptación de Michael Haneke de la obra de la premio Nobel, Elfriede Jelinek.

Un retrato crudo de la insatisfacción y la crueldad.

Whoopi Goldberg conversa con Steven Spielberg durante el rodaje de  'El color púrpura' en 1985. - ©Warner Brothers/Getty Images

 
Whoopi Goldberg conversa con Steven Spielberg durante el rodaje de ‘El color púrpura’ en 1985. ©Warner Brothers/Getty Images

8. ‘El color púrpura’, maltrato y racismo

El maltrato a la mujer es uno de los temas comunes en películas sobre la esclavitud de las afroamericanas y ’12 años de esclavitud’, ganadora del Oscar a la Mejor Película en 2013 es un ejemplo reciente de ello. Pero por encima de todas, destaca ‘El color púrpura’, adaptación de Steven Spielberg de la novela de Alice Walker, un duro retrato del maltrato físico y psicológico a una joven, tanto por parte de su padre como del hombre al que es vendida.

Fotograma de la película 'Ladybird, ladybird'. - ©Berlinale

 
Fotograma de la película ‘Ladybird, ladybird’. ©Berlinale

9. ‘Ladybird, ladybird’, el abandono del sistema

‘Ladybird, Ladybird’, del británico Ken Loach, se estrenó en 1994, hace 20 años, pero su temática sigue vigente: una mujer que rehace su vida con sus hijos e hija tras una relación violenta y tropieza con la incomprensión del sistema público que, lejos de apoyarla, trata de culpabilizarla y quitarle la custodia de los niños. Está interpretada por Crissy Rock, que obtuvo por este papel, inspirado en una mujer real, el Oso de Plata en el festival de Berlín.

La actriz Noome Rapace. - ©George Pimentel / WireImage

 
La actriz Noome Rapace. ©George Pimentel / WireImage

10. ‘Los hombres que no amaban a las mujeres’, una gran heroína

Así es Lisbeth Salander, una heroína feminista que, lejos del victimismo, se muestra fuerte, vengativa y decidida a acabar con los hombres que la han maltratado. La trilogía de Stieg Larsson ha sido llevaba al cine por un equipo sueco entre 2009 y 2010, con Noome Rapace como Salander. ‘The Girl with the Dragon Tatoo’, primer episodio, también tiene su versión estadounidense, dirigida por David Fincher. En ambas, lejos de tener una actitud pasiva, la inteligencia y astucia de Salander están muy bien retratadas.


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I plan de igualdad de Siemens, S.A.


ANEXO 20

I plan de igualdad de Siemens, S.A.

1. Introducción

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres establece en su exposición de motivos:

«El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.»

Por ello, con amparo en esta Ley, y según prevé en su Título IV Capítulo I el artículo 45, existe la obligación en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre y mujeres. Este conjunto de medidas se deben negociar y en su caso, acordar con los/as representantes de los/as trabajadores y trabajadoras.

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Este Plan de Igualdad nace, por tanto, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres que señala dicha Ley. Para ello contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones, acordadas entre la Empresa y el C. Intercentros.

Metodología: estudio previo, diagnostico de situación, estructura del plan.

El presente Plan ha sido elaborado desde las conclusiones obtenidas a través del estudio de diagnóstico previamente elaborado y que se ha focalizado fundamentalmente en los siguientes aspectos:

Comunicación.

Selección, promoción y desarrollo profesional.

Formación.

Retribución.

Conciliación.

Ordenación del tiempo de trabajo.

Acoso sexual.

El Plan:

Fija objetivos.

Establece medidas para su consecución.

Contempla la forma de información y difusión del contenido del mismo y,

Establece el modo de efectuar la evaluación y seguimiento de las acciones que se determinen.

Finalmente, contiene una declaración de la Dirección de la Empresa en pro del respeto y dignidad de todos/as quienes formamos parte de la Empresa.

2. Vigencia del plan

El plan de igualdad será adaptable y sus medidas en el futuro se renovarán y procurarán ajustar a las necesidades advertidas en la empresa en materia de igualdad de oportunidades durante la duración de cada plan. El presente Plan tendrá una vigencia de dos años, extendiéndose los efectos del mismo desde su entrada en vigor que se producirá en el momento de su firma.

Llegada la fecha de término antes indicada, se aprobará un nuevo Plan, ajustándose a la evolución experimentada en la empresa. En el supuesto de que, llegada dicha fecha, no haya sido firmado un nuevo Plan, se entenderá prorrogado automáticamente este Plan de Igualdad hasta concluir las negociaciones del nuevo Plan. Sin perjuicio de que anualmente, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

3. Ámbito de aplicación

En base a lo dispuesto en el artículo 46.3 de la LOI, el Plan será de aplicación a la totalidad de la Empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, en caso de ser necesario, podrán establecerse acciones especiales dirigidas a atender las necesidades específicas de determinadas áreas, departamentos o centros de trabajo. Estas concretas medidas, en su caso, se indicarán en el correspondiente capítulo del Plan, en función del área o materia a la que afecten.

Lo dispuesto en el plan de igualdad será de obligada y general observancia para toda la plantilla de la Empresa.

4. Objetivos generales del plan

El Plan se fija como objetivos los siguientes:

Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa, acercándonos a una mayor equiparación de ambos géneros en las distintas categorías profesionales y áreas.

Promover y mejorar el acceso a la mujer a puestos de responsabilidad contribuyendo a reducir las desigualdades y desequilibrios entre géneros que pudieran darse en el seno de Siemens.

Garantizar que en el acceso a la formación que se imparta en la organización, en ningún caso se hará discriminación por razón de género. Asimismo, la formación se utilizará como un vehículo para la sensibilización de toda la plantilla en temas de igualdad de oportunidades.

Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la empresa, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Se acompaña una declaración institucional como Anexo.

Reforzar el compromiso de Responsabilidad Social Corporativa en orden a mejorar la calidad de vida de los/as empleados/as y de sus familias.

Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y los trabajadores.

Velar para que en la comunicación interna y externa de la organización se utilice un lenguaje no sexista.

Garantizar un sistema retributivo no discriminatorio por razón de sexo.

Realizar el seguimiento de las acciones que se determinen.

5. Medidas para la consecución de los objetivos

5.1 comunicación.

Se ha de lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre hombres y mujeres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje neutro y de las imágenes no sexistas, difundiéndolo a todos los niveles (incluir en plan de acogida de nuevas contrataciones como obligatoria).

Para ello habrá que detectar las necesidades de comunicación mediante el análisis de los/as diferentes interlocutores/as y colectivos, y definir los mensajes elaborando los contenidos y mensajes a transmitir y asegurando que el objeto de este procedimiento se cumple.

Habrá que definir los medios empleados, el colectivo al que se dirige y la frecuencia, implementando un plan de comunicación que de a conocer los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.

En la comunicación externa la Empresa desarrollará una comunicación que no contenga imágenes estereotipadas de hombres y mujeres.

5.2 selección, promoción y desarrollo profesional.

Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Empresa, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional, haciendo ofertas públicas para cubrir vacantes tanto internas como externas utilizándose canales que faciliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres.

Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género:

En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Se estudiará y desarrollará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas.

La Empresa formará y sensibilizará a los/as responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo de que se trate, prestando una especial atención y seguimiento en este campo a F. Cornellá.

Se garantizará en las promociones de convenio que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado.

Se realizarán campañas de información que motiven a las mujeres a participar en procesos de promociones en los puestos y categorías profesionales en que estén infra representadas.

Se realizará un plan especial de promociones en Fábrica Cornellá, a fin de incrementar el número de mujeres representadas en la franja central de categorías de convenio de personal obrero/a.

Se garantizará la participación de las mujeres en los procesos de cobertura de vacantes internas en F. Cornellá.

5.3 Formación.

La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.

Se garantizará la participación de un 50% de mujeres en todos los cursos de formación que se realicen siempre y cuando sea posible.

Específicamente, realizará actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad.

Se incluirán módulos específicos sobre no discriminación y de igualdad de oportunidades, en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Habrá, por tanto, una formación y sensibilización presencial a los/as managers sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades

Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.

En esta situación de excedencia, se podrá participar en convocatorias de traslados y ascensos, así como concurrir a exámenes de capacitación como si se estuviera en activo.

Se aseguraran, cuando el puesto lo requiera, posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo a causa de responsabilidades familiares.

5.4 Retribución.

La Empresa garantizará un sistema retributivo objetivo y no discriminatorio y promoverá activamente medidas y procesos tendentes a corregir cualquier diferencia salarial que pudiera producirse entre hombres y mujeres. Para ello, en el seno de la Comisión Paritaria, se establecerán los plazos y medidas para corregir cualquier desigualdad que pudiera existir.

5.5 Conciliación.

Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las medidas que figuran a continuación.

Garantizar que la conciliación sea accesible a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual. Para ello se harán campañas de difusión de las distintas medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, tanto las recogidas en la legislación española como las que sean fruto de acuerdo con la Representación Legal de los/as trabajadores y trabajadoras en el marco del Convenio Colectivo de Siemens.

Las reuniones se celebrarán dentro del horario establecido en el Convenio Colectivo, excepto en casos extraordinarios.

Realizar una campaña de sensibilización e información, dirigida a los/as colaboradores/as, en la que se presenten todos los permisos relacionados con la conciliación, haciendo especial hincapié a que los mismos pueden ser disfrutados tanto por hombres como mujeres, y de reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres.

Se tendrán en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, no acometiéndose medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora.

Durante el primer año de excedencia por cuidado de hijos/as, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones. Cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 si se trata de categoría especial.

Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar.

La trabajadora víctima de la violencia de género tendrá los siguientes derechos:

Adopción de jornada reducida u horario flexible.

Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante 6 meses.

Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta 18 meses.

Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.

En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.

5.6 Ordenación del tiempo de trabajo.

El/la trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el/la empresario/a, respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

Las jefaturas ayudarán a las personas de su equipo a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar.

En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en el C. Colectivo, y de la que tenga atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente su jornada de trabajo, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, siempre que igualmente queden debidamente cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos/as menores o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad/paternidad, o baja por enfermedad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad/paternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el periodo en el cual puedan disfrutarse según lo dispuesto en el C. Colectivo.

Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 1 mes de duración dentro del año natural, en los casos siguientes:

· Adopción en el extranjero.

· Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

· Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

· Acompañamiento en la asistencia médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad crónica o discapacidades graves.

· En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.

5.7 Medidas especificas en prevención del acoso sexual.

En Siemens respetamos la dignidad, privacidad y los derechos personales de cada individuo/a. Trabajamos con personas de distintas etnias, culturas, religiones, edades, discapacidades, razas, identidad sexual, puntos de vista o ideologías y sexo.

No toleramos la discriminación contra nadie en base a ninguna de esas características, ni el acoso o comportamiento ofensivo, tanto sexual como de cualquier otra clase.

Estos principios aplican tanto a la organización interna como a la conducta con los/as socios/as externos. Tomamos las decisiones sobre aquellos/as con los que trabajamos, incluyendo empleados/as, proveedores/as, clientes y socios/as comerciales, basadas únicamente en consideraciones apropiadas, no sobre la base de consideraciones inapropiadas tales como discriminación o coacción.

La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que consistirá en una denuncia de acoso sexual por escrito ante RR.HH. o en su caso en la persona en la que se delegue que deberá contar con la formación adecuada en materia de acoso sexual o laboral.

La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, y que serán tratadas en la Comisión de Igualdad, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los/as trabajadores/as la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos/as los/as intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días, guardarán todos/as los/as actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, y, como medida cautelar previa a la finalización del procedimiento, la Empresa podrá arbitrar la separación de denunciante/a y denunciado/a, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del/a denunciante/a.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el/la sujeto activo/a se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.

La empresa informará a la Comisión de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada.

Con el fin de aplicar estas medidas preferentes en cada centro de trabajo, entendiendo que no en todos habrá las mismas prioridades, la Empresa por medio de RR.HH. junto con la representación de los/as trabajadores/as valorará las actuaciones prioritarias a desarrollar.

6. Información y difusión de medidas

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades la Dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, la Empresa

y las Representaciones Sindicales firmantes se comprometen a procurar la máxima difusión de las medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las reclamaciones a que pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.

7. Evaluación y seguimiento de las acciones

Para la vigilancia y el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, ha quedado constituida la Comisión Paritaria de Igualdad, integrada por igual número de representantes de los/as trabajadores y trabajadoras y de la Dirección de la Empresa, cuyas funciones serán las siguientes:

_ Vigilar y efectuar el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y las medidas incluidas en el presente plan.

_ Proponer a la empresa medidas ante posibles actuaciones contra el principio de igualdad.

_ Efectuar el seguimiento de los procesos de contratación de empleados/as para garantizar que se cumple el principio de igualdad.

La Comisión de Igualdad se reunirá semestralmente o, con carácter de urgencia, a petición de cualquiera de las partes.

En el seno de esta Comisión podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 55.2 del Convenio Colectivo sobre temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2002/73/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002.

Serán asimismo cometidos de esta Comisión:

· Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

· Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la Igualdad de Oportunidades.

· Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la Empresa.

· Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para ello, fomentando la igualdad y proponiendo, en su caso, las actividades formativas necesarias para ello.

La Comisión elaborará un informe anual a partir de la aprobación de este Plan en el que se refleje la evolución de los indicadores y objetivos alcanzados por cada medida proponiendo, en su caso, las recomendaciones y modificaciones para el desarrollo del plan que fueran oportunas.

ANEXO

Declaración institucional

Con el Plan de Igualdad que antecede, acordado con la representación legal de los/as trabajadores/as, la Dirección quiere conseguir un entorno de trabajo productivo, seguro y respetuoso para todas las personas.

Todas las mujeres y hombres de Siemens, S.A., tienen derecho a que se respete su dignidad. Y todas las mujeres y hombres de Siemens S.A., tienen la obligación de tratar a todas las personas con las que se relacionan por motivos laborales clientes/as, proveedores/as colaboradores/as, externos, etc. con respeto, y de colaborar para que todo el mundo sea respetado/a.

De acuerdo con estos principios Siemens, S.A., declara que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo no serán permitidos ni tolerados bajo ninguna circunstancia. No deben ser ignorados. Y serán sancionados con contundencia.

Para alcanzar este propósito:

Siemens, S.A., pide que cada una de las personas de su organización y especialmente aquellas con autoridad sobre las demás asuman sus responsabilidades:

_ Evitando las acciones, los comportamientos o las actitudes de naturaleza sexual, con connotaciones sexuales o que se hacen por razón del sexo de una persona, que son o que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o intimidatorias para alguien.

_ Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos y situaciones de acuerdo con las actuaciones que establece el protocolo: no ignorándolos, no tolerándolos, no dejando que se repitan ni que se agraven, poniéndolos en conocimiento y pidiendo apoyo a las personas adecuadas, dando apoyo a les personas que lo puedan estar sufriendo.

Siemens, S.A., se compromete a:

_ Difundir un protocolo y facilitar oportunidades de información y formación para todos/as sus miembros y, en especial, a sus directivos/as, para contribuir a una mayor conciencia sobre este tema y el conocimiento de los derechos, las obligaciones y las responsabilidades de cada persona.

_ Dar apoyo y facilitar ayuda a las personas que sean objeto de estas situaciones, nombrando una persona/ unas personas con la formación y las aptitudes necesarias para esta función.

_ Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones dentro de la empresa.

_ Garantizar que todas las quejas y denuncias se tratarán rigurosamente y tramitarán de forma justa, rápida y en confidencialidad.

_ Garantizar que no se tomarán represalias contra la persona acosada que presente queja o denuncia interna o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de resolución.

El protocolo que acompaña esta declaración concreta que estos compromisos serán revisados periódicamente.

Siemens, S.A.


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Una vida per al teatre


Una vida per al teatre

Mor als 53 anys l’actriu tarragonina Mercè Anglès, cofundadora de Q-ars Teatre i impulsora de la Sala Artenbrut

 

Mercè Anglès en una foto del TNC, on havia actuat en més d’una ocasió Foto: DAVID RUANO.
 

L’Ajuntament de Tarragona preveu dedicar properament un homenatge a l’actriu

 

L’actriu Mercè Anglès, cofundadora de la companyia Q-ars Teatre, va morir ahir als 53 anys com a conseqüència d’un càncer que l’havia mantingut últimament apartada dels escenaris, però no del teatre. A l’últim espectacle de la companyia, L’alè de vida, de David Hare, Anglès ja no actuava, però feia d’ajudant de direcció de Magda Puyo.

Mercè Anglès va estudiar dramatúrgia a l’antiga EMAT, l’Escola Municipal d’Art Dramàtic de Tarragona, i es va iniciar en el teatre a la ciutat participant en muntatges escènics de la companyia Trono. Com a actriu va treballar al llarg de tres dècades amb directors com Calixto Bieito, Lluïsa Cunillé, Sergi Belbel, Carme Portaceli, Magda Puyo, Oriol Broggi, Lurdes Barba o Ricard Salvat.

L’any 1993 va impulsar la creació de la Sala Artenbrut, situada al carrer Perill de Gràcia, que va tancar les portes a principi de 2005.

El 2002 va fundar Q-ars Teatre al costat de l’actriu Anna Güell. La companyia, amb vocació d’oferir clàssics de protagonisme femení amb una dramatúrgia contemporània, signava cada any una producció pròpia. La companyia ha estrenat a les sales més importants del país. Fedra a la Sala Beckett el 2011, Electra al TNC el 2010 (amb Clara Segura i Mar Ulldemolins), en són alguns exemples.

L’últim espectacle que va estrenar Anglès va serInvocació, dirigida per Rafel Duran, a la Sala Atrium el setembre passat. El seu amor pel teatre era incondicional. Prova d’això, pocs dies després de morir el seu company, Miquel Lumbierres, director de la Fundació Romera, el juliol del 2006, va estrenar una adaptació lliure d’El mercader de Venècia, de Shakespeare, a la BC.

Mercè Anglès havia treballat també en sèries televisives com Estació d’enllaç, Laberint d’ombres o La Riera.

L’Ajuntament de Tarragona va emetre ahir un comunicat en què lamentava la mort d’Anglès. Fonts consistorials afirmen que preveuen organitzar un homenatge a l’actriu, que sempre va estar molt vinculada amb la ciutat.

Avui a les 10 del matí, al tanatori de la ciutat, tindrà lloc el funeral per acomiadar l’actriu.


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Enjambre, autoras de comic en actitud combativa


 

 

SinGENEROdeDUDAS - Economía, democracia y feminismos en red

Enjambre, autoras de comic en actitud combativa

 

 

Enjambre es una antología compuesta por 17 cómics y 2 relatos cortos escritos y dibujados por algunas de las mejores autoras nacionales e internacionales del momento; ellas forman un enjambre de autoras: despiertas, conscientes, organizadas y en actitud combativa, que revisan en sus historias el mito de lo asignado femenino en un espectro que abarca desde lo cotidiano a lo fantástico.

 

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El libro, con portada de María Herreros está coordinado por Susanna Martín (Alicia en un mundo real, Sonrisas de Bombay) y cuenta con el prólogo deAna Miralles, y el epílogo de  Marika Vila; y en él participan:

Ana Galvá, Srta. M, Sonia Pulido, Lola Lorente, Míriam Muñoz, Txus García, Gally, Paulapé, María Castrejón, Susanna Martín, Pupi Herrera, Clara -Tanit Arqué, Mamen Moreu, Elisa McCausland, Alejandra Alarcón, Ana García, Raquel GU, Lydia Sánchez, MP5, Carla Berrocal, María Herreros y Cristina Durán. 

 

«Este libro es zumbido, es grito, es canto, es denuncia, es advertencia. Las autoras han querido reunirse esta vez para demostrar con su trabajo que no tienen nada en común, que están hartas de esa obsesión de entomólogo que tiene la sociedad, el sistema, la corriente de pensamiento imperante, llámenlo como quieran, en separar, clasificar y adjudicar a cada género su casillero estanco. Un casillero que no suele corresponder a la realidad cambiante de nuestra sociedad» (Ana Miralles).

«las autoras que componen esta obra son un enjambre de obreras; pues no solo son hembras, sino que son los miembros más activos y numerosos de la colonia; resultan imprescindibles y cuando forman un enjambre es para salir al exterior y empoderarse de un nuevo espacio donde generar su propio lenguaje transgresor, eliminar fronteras, romper la homogeneidad de las etiquetas y mostrar la singularidad en sus múltiples subjetividades» (Marika Vila).

Conversamos con Susanna Martín y con Cristina Durán, sobre Enjambre y lo que significa esta experiencia colectiva; ambas están en Valencia, con sus respectivas agendas completitas antes los actos en los que particparán en la Fira del Llibre. Susanna y Cristina responden conjuntamente, como parte de la dinámica colaborativa que han desarrollado con el resto de las obreras de Enjambre.

Ilustración de Cristina Durán incluida en Enjambre

 ¿Cómo surgió la iniciativa del trabajo colectivo?

 La idea fue de Álex Fernández, editor de Norma. Una tarde que quedamos para tomar unas cervezas nos lanzó la idea (María Castrejón estaba conmigo ese día), para ver qué nos parecía, sin un tema concreto ni nada. A él también la parecía necesaria esa reivindicación de un espacio. Y dijo que lo mejor era que lo coordinara otra autora, no un editor, y que le diéramos el giro que quisiéramos. Dejamos muy claro desde el principio que precisamente este libro sería una respuesta a la horrorosa etiqueta de “cómic en femenino” que nos cuelgan a todas siempre, independientemente de nuestro trabajo.

Coinciden tanto Cristina como Susanna a la hora de valorar el hecho de que una editorial como Norma se haya atrevido a publicar este proyecto, siguiendo otros ejemplos anteriores como la colección publicada por Ediciones Sins Entido, “Sin Nosotras”, en la que solo se editaban obras hechas por autoras.

 Cuál creeis que es el mayor valor que aporta Enjambre?

 Pensamos que el mayor valor que tiene es que muestra la gran diversidad de temas y de formas de mirar que tenemos las autoras de cómic hoy en día. No respondemos a la típica y anticuada imagen que se tiene de nosotras. Y esto creemos que ha sido gracias al hecho de que hayamos tenido libertad absoluta para crear. No había premisas, ni directrices ni siquiera un tema a tratar. En Enjambre hay de todo, historias curiosas, inquietantes, críticas y con mucho sentido del humor. Una muestra muy variada y pensamos que muy interesante. Una vez visto cómo ha quedado el libro, se me ocurre que hubiera resultado realmente curioso realizar un experimento con él … Si lo hubiéramos publicado con pseudónimos neutros, creo que muchas personas tendrían dificultad para discernir si algunas de las historietas han sido creadas por hombres o por mujeres … porque realmente no importa, lo que importa es que la historia esté bien contada, que emocione y que llegue al lector o lectora.

 Es verdad, importa la historia, lo que se cuenta y cómo; ahora bien, el mundo del cómic siempre ha sido un sector bastante masculinizado, en el que ha primado la mirada androcéntrica tanto de la temática como del tratamiento de los personajes de las historias; y todavía perviven demasiados estereotipos sexistas respecto a la cosificación de las mujeres y a las relaciones de poder desigual que trasladan gran parte de las historias … ¿Veis señales alentadoras que de que esto esté cambiando? ¿sois las dibujantes y autoras de cómics parte de este cambio?

Sí está cambiando porque las historias están cambiando también. Se habla de cualquier tema y desde múltiples puntos de vista. Y por supuesto las autoras somos parte de ese cambio.

Ya son dos las mujeres que han obtenido el Gran Premio del Salón Internacional del Cómic de Barcelona: Ana Miralles y Purita Campos. Está claro que queda mucho camino por recorrer, pero el camino ya se ha iniciado, y cada vez somos más autoras creando y aportando nuestras visiones diversas.

Les pregunto sobre el fenómeno del resurgir del cómic social, como formato creativo para la acción política; si consideran que es algo real o si se trata de un fenómeno excepcionalmente relacionado con algunas experiencias concretas exitosas. Y una vez más lo tienen claro:

Que el cómic se haya abierto a nuevas temáticas y públicos es el reflejo de la madurez del medio. El cómic ya no es una publicación popular e infantil sino que puede ser -entre muchas cosas- una forma de expresión para denunciar situaciones sociales. Y si se tratan temas fuertes o extremos, el cómic es una forma muy buena porque permite decir mucho sin tener que recurrir a imágenes reales que a veces pueden herir sensibilidades.

Ilustración de Susanna Martín y María Castrejón

Desde que ha sido publicado Enjambre, han sido muchas y variadas las reacciones que ha suscitado este trabajo; esta obra colectiva está despertando un gran interés, y quizás confluyen en ello varios ‘factores llamada’: el prestigio y reconocimiento de muchas de las autoras de comic que participan en Enjambre es un hecho significativo, aunque también lo es que sean todas autoras y que alguna historietas recojan en parte algo de la denuncia social y de género que está cada vez más presente en nuestra sociedad. Tanto Crsitina Durán como Susanna Martín coinciden en esta valoración, en la importancia de la ‘actitud’ que entre todas han conseguido darle al libro y que explica que proliferen reseñas que identifican el libro como un ‘espacio de resistencia’ e incluso que las mismas autoras se identifiquen como ‘obreras’.

Ambas formáis parte de la Asociación de Autoras de Comic, y habéis participado en iniciativas como la de Wombastic, a través de la que ofrecéis  vuestras creaciones gráficas para la acción política de defensa de los derechos de las mujeres, en particular de los derechos sexuales y reproductivos  que pretende anular el anteproyecto de la Ley Gallardón … tras esta experiencia, decidme, ¿apostáis por una alianza feminista entre activistas y creadoras? ¿que os gustaría que ocurriese?

Nosotras lo que queremos es poder seguir trabajando con libertad en lo que más nos gusta, que es contar y dibujar historias. Pero, como mujeres que somos, también consideramos importante la parte activista. Queremos contribuir en lo posible a mejorar la situación de las mujeres, tanto aquí (que buena falta hace tal y como se están recortando de nuevo todos nuestros derechos) como en cualquier parte del mundo. A pesar de los avances conseguidos, la lucha feminista sigue haciendo falta. Así que si nuestro trabajo y nuestras creaciones pueden servir para cambiar algo, estaremos muy orgullosas y felices por haber puesto nuestro granito de arena al respecto. Pero no solo la lucha feminista es necesaria. Al final, lo que queremos es ser personas comprometidas con nuestra sociedad y nuestro entorno, en definitiva, con el ser humano. Así que nos aliaremos con cualquier causa por la que merezca la pena luchar.

En el contexto actual de articulación de formas de resistencia civil y feminista ¿qué proyecta una iniciativa colectiva como la publicación Enjambre?

 Como dice Ana Miralles en el magnífico prólogo (da mucho subidón leerlo),Enjambre es un grito, un zumbido. Al agruparnos unas cuantas autoras nos hemos dado un poquito más de voz y se nos ha oído. No somos representantes de nadie ni nada, pero sí que somos una pequeña parte de un colectivo que estamos bastante hartas de que se nos siga invisibilizando o encasillando. Espero que proyectemos ese hartazgo, abrir un poco de espacio -y mentes- y que se nos una muchas personas. No creo que sea casualidad que coincida con este contexto de movimientos sociales, además Enjambre va de la mano con la creación de la AAC. Inconscientemente empezamos a darnos cuenta mucha gente de la situación en la que nos están llevando y estamos dando pasos para intentar cambiarla. Con el 15M salieron algunas antologías, pero creo antologías solo con autoras y con una base feminista hay pocas. Piensa además que hasta hace pocos años se consideraba el cómic como una cosa solo de chicos, y nosotras hemos tenido la mayoría referentes masculinos. Enjambre proyecta una potencia, una diversidad y también unas ganas de salirse de esa normatividad o corsé en el que estamos todxs.

¿Qué os gustaría poner en valor, desde vuestra vivencia personal, sobre lo que significa para vosotras este proyecto colectivo?

Lo más importante es haber conseguido esa conexión entre nosotras. Muchas no nos conocíamos, aunque va en paralelo con lo que ha pasado tras la creación de la AAC, muchas estamos ahora conectadas, nos seguimos, estamos descubriendo la obra de otras autoras que nos llevan a conocer a otras autoras… Hemos trabajado durante más de un año en el proyecto, comentando todo, ayudando en el diseño del libro, intentando coincidir en firmas, compartiendo el trabajo o la angustia por no llegar a la fecha de entrega, jeje ;-)

El relato que ellas mismas hacen sobre cómo ha sido el proceso de trabajo proyecta un estado de sororidad muy energético, alimentado entre todas, en su empeño de hacernos llegar este zumbido que Norma Editorial ha posibilitado.

En la Fira del Llibre de Valencia, del 24 de abril al 4 de mayo, algunas de las autoras de este libro estarán firmando y participando en  actividades relacionadas con este proyecto editorial:

  • El viernes, 25 de abril, varias de las chicas estarán en Futurama Cómics a las 19:00 para una gran sesión de firmas.
  • Y el sábado 26 algunas de las abejitas estarán presentes en la Fira del Llibre de Valencia para firmar ejemplares y mucho más:

17:00 Caseta de la organización.

18:00 Mesa redonda “Enjambre: obreras de la historia de hoy”.

19:30 Caseta de La casa del libro.

  • Domingo 4 de mayo, a las 12:00 en el stand de La casa del libro.

 


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Entrenadoras al poder


Los campeones de la NBA fichan a la primera mujer entrenadora de la historia de la liga de basket La exjugadora Becky Hammon, nueva entrenadora asistente de los San Antonio Spurs. (ARCHIVO) Becky Hammon será la asistente de Gregg Popovich en los San Antonio Spurs. Está entre las 15 mejores jugadores de la WNBA, ha jugado en el Rivas y el Ros y vistió la camiseta de Rusia en dos JJ OO. Antes de ella, en la campaña 2001-2002, Lisa Boyer fue asistenta voluntaria, sin cobrar, en los Cavs. ECO ® Actividad social ¿Qué es esto? 55%4 Me gustaNo me gusta +2 emailCompartir EFE. 06.08.2014 – 13:21h El entrenador de los San Antonio Spurs, Gregg Popovich, ha sorprendido este miércoles al mundillo de la NBA al elegir a Becky Hammon como entrenadora asistente para los actuales campeones de la NBA, de tal forma que se convierte en la primera entrenadora femenina contratada en la mejor liga de baloncesto del mundo. Su ética de trabajo y habilidades de comunicación serán de gran beneficio De 37 años (Dakota del Sur, EE UU), Hammon llega a la NBA con una experiencia consolidada de dieciseis temporadas en la liga profesional femenina de la WNBA (New York Liberty y San Antonio Stars) para acompañar a Popovich, el mejor entrenador de la pasada temporada. Es la líder histórica de los Stars en asistencias y triples anotados, y fue la más votada en la elección de las mejores jugadoras de la década en la temporada del 2012. Se encuentra entre las quince mejores jugadoras de todos los tiempos en la WNBA, competición en la que no logró conquistar ningún título y en la que ha participado en seis All Stars. La nueva entrenadora asistente de los Spurs ha jugado 445 partidos como profesional, con medias de 13,1 puntos; 3,8 asistencias, 2,5 rebotes y 1,1 robos, superiores a los 8,6; 4,2; 1,6 y 0,5, respectivamente, en lo que va de temporada. Paso por España También jugó en el equipo Rovereto Basket italiano, y en los españoles Rivas Ecópolis y el ya desaparecido Ros Casares Valencia, así como tres rusos, país del que también tiene nacionalidad y con el que jugó los Juegos Olímpicos de Pekín 2008, donde obtuvo la medalla de bronce; y en los de Londres 2012. La llegada de Hammon completa el cuadro técnico de los Spurs que quedó diezmado en 2013 con la salida de los asistentes Mike Budenholzer y Brett Brown. Popovich eligió a Jim Boylen y al concluir la pasada temporada se decidió por el italiano Ettore Messina, que será el nuevo compañero de Hammon, la última contratación que llega al cuadro técnico de los actuales campeones de la NBA. “Estoy seguro de que sus cualidades profesionales, su ética de trabajo y habilidades de comunicación serán de gran beneficio para los Spurs”, destacó Popovich en un comunicado. Precedente sin cobrar Becky Hammon será entrenadora asistente de los Spurs y, como todos los empleados, tendrá su sueldo. Antes de ella Lisa Boyer participó como entrenadora asistente voluntaria en los Cleveland Cavaliers de John Lucas en la temporada 2001-2002. Boyer no estuvo contratada. Participaba en los entrenamientos de casa y estaba al lado del asistente Chuck Person cuando los Cavs eran locales, pero no viajó nunca con el equipo.

Ver más en: http://www.20minutos.es/deportes/noticia/campeones-nba-primera-mujer-entrenadora-liga-2210712/0/#xtor=AD-15&xts=467263
Becky Hammon será la segunda asistente de la historia en la NBA

Corinne Diacre se convirtió el lunes en la primera técnica en dirigir un partido de fútbol en Francia

Los muros y los prejuicios siguen cayendo. Esta semana dos entrenadoras han roto un poco más el tabú de que una mujer no puede dirigir a un equipo de hombres. El lunes, Corinne Diacre, entrenadora del Clermont Foot (equipo de la Segunda División francesa de fútbol), hacía historia al convertirse en la primera que dirigía un partido de fútbol profesional masculino en Francia. Un días después, los San Antonio Spurs, campeones de la NBA, hacían oficial la contratación de Becky Hammon como técnica asistente. La base americana, una leyenda del baloncesto femenino, se ha convertido en la segunda entrenadora de la historia de la NBA.

Elogios de Popovich

El año pasado, cuando Hammon (que jugó en el España en el Rivas Ecópolis y el Ros Casares) se lesionó en la rodilla, Gregg Popovich la invitó a asistir a los entrenamientos de los Spurs. Sus opiniones fueron muy apreciadas por el técnico que, al saber que tras 16 temporadas en la WNBA iba a retirarse, no dudó en ofrecerle un puesto fijo en su staff. En el banquillo se sentará al lado de entrenadores de prestigio como el exmadridista Ettore Messina. Popovich, que tras el adiós de Phil Jackson está considerado como el mejor técnico de la NBA, se deshizo en elogios hacia su nueva ayudante. «Tras observar su trabajo con nuestro equipo la pasada campaña, confío en que su inteligencia baloncestística, su ética de trabajo y sus habilidades en el trato personal serán un beneficio para los Spurs». Hammon seguirá los pasos de Lisa Boyer, que en la temporada 2001-02 formó parte del equipo técnico de John Lucas en Cleveland.

Aunque la mayoría ha celebrado la llegada de aire femenino a los banquillos de la NBA, también ha habido voces discrepantes, como la de Matt Walsh, exalero del Manresa, Baskonia y Murcia y que actualmente milita en el Virtus Bolonia. «No digo que Becky Hammon no sepa de baloncesto, solo digo que no escucharía una sola palabra de lo que una mujer entrenadora me dijera», soltó en Twitter un jugador que, si por algo ha destacado en su discreta carrera, es por su anarquía. «Solo digo que baloncesto masculino y femenino son dos deportes distintos», dijo intentando defenderse de las acusaciones de machista antes de volver a meter la pata: «Estoy bromeando. Si Becky Hammon está buena por supuesto que (fingiría) escucharla».

Comentarios así tuvo que escuchar Helena Costa después de que el Clermont Foot anunciara en mayo que sería la primera entrenadora del fútbol francés. «Bravo al Clermont Foot por comprender que hacer sitio a las mujeres es el futuro del futbol profesional», celebró la ministra de Deportes y de Igualdad de las Mujeres, Najat Vallaud-Belkacem, tras el fichaje de la portuguesa, que acabó consumida por la presión mediática. Pero el presidente del club tenía claro que quería a una mujer en el banquillo y por eso contrató a Diacre, la primera que consiguió el título de entrenadora en Francia y fue exasistente de la selección francesa femenina.

Flores y ovación

Diacre recibió el lunes, el día de su 40º aniversario y el de su estreno oficial, un ramo de flores del entrenador rival y una gran ovación de los aficionados del Brest. Aunque perdió el partido (2-1), sabía que había ganado una batalla.

Antes que Diacre y Hammon, Carolina Morace ya había dirigido en 1999 al Viterbese, equipo de la Tercera División italiana, en el que tan solo duró dos partidos. En Francia, la rumana Elena Groposila lleva desde el mes de abril al Dijon de la Segunda División de balonmano y Audrey Zitter es desde el 2013 la jefa del vestuario de los Diablos Rojos de Montpellier, de la Segunda División de rugbi.


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Franquismo impune: 75 años del fusilamiento de Las 13 Rosas


Partidos políticos y asociaciones de izquierda han celebrado este martes en Madrid un acto de conmemoración por el 75 aniversario del fusilamiento de ‘Las 13 rosas rojas’, donde han defendido las virtudes de un sistema republicano.

El acto ha tenido lugar en frente de la tapia del Cementerio del Este, más conocido como Cementerio de la Almudena, donde el régimen franquista fusiló a las trece jóvenes el 5 de agosto de 1939, poco después de finalizar la Guerra Civil Española. La mitad de las jóvenes, que recibieron el nombre colectivo de ‘Las 23 rosas’, eran miembros de las Juventudes Socialistas Unificadas (JSU).

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La secretaria de Memoria Democrática del Partido Comunista de España (PCE), Gloria Aguilar, ha declarado que “defender la república fue su único crimen, y pagaron por ello con su vida” y ha opinado que es “vergonzoso que tengamos que acudir a Argentina para que se haga justicia”. “El objetivo inmediato debe ser romper el silencio sobre los crímenes perpetrados en nuestro país durante la dictadura, dar la voz a las víctimas y represaliados, silenciados hasta hoy mismo, para reconstruir la realidad humana y colectiva de aquel momento histórico”, ha señalado Aguilar.

Por su parte, el responsable de Derechos de Ciudadanía y Memoria Democrática de Izquierda Unida de Madrid (IUM), José Antonio Moreno, ha reivindicado “la necesidad imperiosa de recuperar la memoria democrática, que es de la izquierda”. “La derecha no puede reivindicar la memoria democrática porque no luchó por la democracia, sino que entorpeció y obstaculizó cualquier proceso de avance y consolidación de derechos y libertades” ha señalado el representante de IUM. Asimismo, Moreno ha criticado que el Partido Popular (PP) “siga negando el pan y la sal a las víctimas del franquismo y obstaculice la precaria aplicabilidad de la Ley 52/2007 conocida como Ley de la Memoria”.

Además, la secretaria de la Juventud Comunista de Madrid, Rosa Valiente, ha destacado que la generación de los jóvenes de izquierda tiene “un objetivo muy claro, que es la tercera república”. “Mientras nos ofrecen un proyecto de país fallido, fracasado, marcado por el paro, la precariedad y el exilio económico, la república deberá garantizar que todos los jóvenes tengamos un proyecto de vida digno e independiente”, ha dicho Valiente.

Por otro lado, ha sido el primer acto oficial al que ha acudido el secretario general del Partido Comunista de Madrid, Álvaro Aguilera, que ha insistido en que “el antifascismo no es solamente una ideología sino que debe ser una cuestión ética”. También ha estado presente el secretario de Economía y Empleo del Partido Socialista de Madrid (PSM), Antonio Miguel Carmona, que ha señalado que “el asesinato de ‘Las 13 rosas rojas’ y la conmemoración del 75 aniversario de su muerte es patrimonio de todos los demócratas, de todos los españoles y especialmente de la izquierda”.

Otro miembro de la Secretaría de Memoria Democrática del PCE, Javier Moreno, ha declarado que “es imprescindible el testimonio de las víctimas del fascismo para trabajar en la construcción de la democracia”. “Queremos que el Estado se ponga las pilas y participe en la investigación de las desapariciones que siguen estando pendientes en toda España, las famosas fosas que están presentes en casi todas las cunetas de las carreteras del país”, ha apuntado.

En este sentido, la representante de la asociación de presos y represaliados del franquismo ‘La Comuna’, Natividad García, ha asegurado que “todos los organismos internacionales de derechos humanos reconocidos” les dan la razón. “Los argumentos esgrimidos por el Gobierno y la Judicatura en nuestro país para cerrar todas las puertas de investigación y apertura de procesos por los crímenes del franquismo son flagrantemente inconsistentes frente a los tratados y la legalidad internacional, además de éticamente impresentables”, ha apostillado.

Asimismo, el representante de la Plataforma de la Comisión de la Verdad, Jaime Ruiz, ha reconocido que el grupo de trabajo de Naciones Unidas “ha hecho lo que hasta ahora pensábamos que era imposible realizar y ha exigido al Gobierno español 42 medidas concretas de aplicación para la recuperación de la memoria, además de un cronograma de ampliación de las medidas”.