MUJERES Siemens

La Fuerza de una Imagen – Mujeres Luchadoras, Mujeres Trabajadoras


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La igualdad de género como factor de protección


La violencia de hombres contra mujeres es un problema internacional de salud pública y de derechos humanos. Un 35% de las mujeres del mundo entero han sido víctimas de violencia física y/o sexual, por parte de su pareja o de otros hombres que no son su pareja. Frecuentemente, la violencia de los hombres contra las mujeres comienza en la infancia y representa parte de la socialización masculina.

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Muchos muchachos son socializados creyendo que las mujeres y niñas tienen obligaciones con ellos: cuidar de la casa, cuidar de los hijos/as, tener relaciones sexuales con ellos, aún cuando ellas no quieren. Así, los hombres, sobre todo jóvenes, son más propensos a usar la violencia que cualquier otro grupo. La violencia de los hombres contra las mujeres se ejerce, principalmente, en el espacio privado y las relaciones de pareja. Su inicio tiene lugar, muchas veces, en las parejas más jóvenes.

Algunos hombres también son víctimas de la violencia machista. Las sociedades patriarcales ponen el énfasis en la competencia entre hombres. Los hombres que no “encajan” en los patrones patriarcales suelen ser insultados, violentados o asesinados. La homofobia es un grave problema en muchas sociedades. La investigación empírica ha constatado la hipótesis de los recursos según la cual el poder es el eje central, explicativo, de la violencia: tener el poder y, por tanto, pensar que se tiene derecho o ver el poder amenazado.

Los hombres son violentos cuando se sienten amenazados por la pérdida de su status o cuando creen que tienen derecho a mantener su poder mediante la violencia. Esta hipótesis se sustenta en los principios de las sociedades patriarcales donde los hombres dominan a las mujeres y utilizan la violencia (simbólica, física o psicológica) para mantener su dominio. Últimamente, otros estudios destacan, en sentido contrario, la hipótesis del empoderamiento de las mujeres. De esta forma, las mujeres empoderadas y la igualdad de género entre hombres y mujeres reducen la violencia de género. Así la desigualdad de género es un elemento crucial y explicativo de la violencia.

En este sentido, hay estudios que han constatado que la igualdad de género reduce la violencia. Así, las familias no igualitarias y/o dominadas por el padre son a menudo más violentas comparadas con las familias o hogares igualitarios. Además, la violencia contra los/las niños/as es menos frecuente en los hogares igualitarios que en los no igualitarios. De esta forma se destaca que la igualdad de género aparece como el factor principal que reduce la violencia contra los/las niños/as y las mujeres. Por tanto, la igualdad de género es un factor de protección.

El mensaje es claro: si se quiere reducir la violencia de género un factor a tener en cuenta es fomentar la igualdad entre hombres y mujeres. A través, por ejemplo, del empoderamiento de las mujeres y también permitiendo y ayudando a los chicos y hombres a analizar críticamente los modelos de relaciones de género que les son enseñados.

*Paco Abril es el presidente de Homes Igualitaris-Ahige Catalunya


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primera manifestación del orgullo en Barcelona


Queremos aprovechar este día tan especial para recordar a todas aquellas personas que, en Junio de 1977, salieron a la calle en la primera manifestación del orgullo en Barcelona, auténticos valientes! Feliz día del Orgullo!

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En el trabajo, no silencies tu orgullo


Manifiesto de CCOO: En el trabajo, no silencies tu orgullo

En el trabajo, no silencies tu orgullo, bajo este lema CCOO anima a toda la ciudadanía a participar en las actividades, concentraciones y manifestaciones que tendrán lugar con motivo de la celebración del 28 de Junio de 2014, Día Internacional del Orgullo LGTBQI (lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, queer e intersexuales). El día 5 de julio, y a modo de colofón de todas las actividades, tendrá lugar en Madrid la manifestación de carácter estatal a la que CCOO asistirá, como viene siendo habitual, con cortejo propio. Este año, el lema de la manifestación estatal de 2014 será: Nos manifestamos por quienes no pueden.

28 de junio

Las situaciones de discriminación en el trabajo para las personas LGTBQI son una realidad, pero esa realidad puede cambiar. De hecho, en ocasiones se produce en el mismo momento del “acceso” y también es denunciable. CCOO anima a todas las personas que sufran discriminación laboral por diversidad sexual o de género para que acudan a los servicios jurídicos del sindicato o bien a su organización LGTB más cercana y denuncien. El silencio es cómplice de las discriminaciones y CCOO desea romper ese círculo para que ninguna discriminación en los puestos de trabajo quede impune.

CCOO velará para que la diversidad sexual y de género sea tenida en consideración a la hora de negociar convenios colectivos en las empresas, de manera que puedan incluirse cláusulas específicas que impidan y limiten situaciones discriminatorias. Es responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas el adoptar medidas para construir entornos seguros y favorables para la diversidad sexual y de género. CCOO también velará para que el informe Lunacek y las directivas europeas 2000/78/CE y 2006/54/CE sobre igualdad de trato en el empleo sean una realidad. CCOO denuncia la agresión sufrida por la creadora del informe, la eurodiputada austriaca de Los Verdes, Ulrike Lunacek el pasado 14 de junio en Viena, en el transcurso de la manifestación del Orgullo LGTB, al ser rociada con ácido butírico. Ninguna agresión homófoba ha de quedar sin respuesta.

La Confederación Sindical de CCOO y la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) firmaron un acuerdo en 2009, que continúa en vigencia, para trabajar por una sociedad sin exclusiones, discriminaciones ni intolerancias. Ambas organizaciones comparten un compromiso, como organizaciones sociales que son, de trabajar por la tolerancia, los Derechos Humanos, la integración social, el respeto a las diferencias individuales, el trato igualitario entre los sexos, la discriminación hacia personas con VIH, la libre orientación sexual, la libre identidad de género y, en general, por aquellos temas que signifiquen una mejora social.

Nos manifestamos por quienes no pueden es el lema elegido este año para llamar la atención sobre la falta de reconocimiento de derechos humanos en muchos países para las personas LGTBQI, situaciones extremas como las que se están viviendo en Rusia, Grecia, Uganda o Nigeria. Lugares en donde no sólo no se respetan los derechos de la población LGTBQI sino que se persigue con penas de cárcel e incluso la muerte. Y también como apoyo a la libertad de expresión, ya que son muchos los problemas a los que se enfrentan los medios de comunicación a la hora de informar.


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Derechos, protección e igualdad AHORA para el empleo del hogar


UNA MIRADA DE GÉNERO. Derechos, protección e igualdad AHORA para el empleo del hogar

En pleno siglo XXI hay un amplio grupo de personas trabajadoras, unas 700.000 en España, en un 98% mujeres, y más de la mitad inmigrantes, que no tienen la misma cobertura de derechos laborales y prestaciones sociales que el resto de personas asalariadas, quedando en muchas ocasiones en situaciones de sobreexplotación laboral, con salarios o tiempos de trabajo muy por debajo de los establecidos o expuestas de abusos y acosos, incluidos los sexuales. Algo intolerable que desde CCOO denunciamos, instando al gobierno a que ratifique el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico y a que aborde, en el marco del Diálogo Social tripartito, de una vez por todas, los cambios legislativos pendientes para equiparar laboralmente a estas trabajadoras.
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En junio de 2011, la OIT aprobó en el Convenio 189 sobre el trabajo doméstico, estableciendo un marco internacional de normas y criterios que garanticen el tratamiento regulado del trabajo doméstico, reconociéndole además el valor social y económico. Este Convenio asegura que estas personas trabajadoras van a tener el mismo trato que el resto de personas asalariadas en información sobre condiciones laborales (salarios, jornadas, descansos), prestaciones, indemnizaciones, acceso a las denuncias laborales, etc. Ya ha sido ratificado por diversos países, entre ellos Italia, Alemania y Bélgica. También desde la UE (Consejo de Ministros de la UE, Comisión Europea, Parlamento europeo) se ha instado a los Estados miembros a ratificarlo y avanzar con urgencia en su aplicación. Y el Congreso de la CSI celebrado el pasado mes de mayo, al que acudió una delegación de CCOO con presencia del Secretaria Confederal de Mujer e Igualdad, Ana Herranz, volvió a reafirmar su compromiso con las demandas de las personas trabajadoras del hogar, instando a los gobiernos a la firma del Convenio 189 y a enmendar las legislaciones laborales para garantizarles derechos y protección.

El Gobierno no sólo desoye a estos organismos sino que ha retrocedido en los avances fruto del Diálogo Social, que desembocaron en el RD 1620/2011, en que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar y en una nueva regulación de la seguridad social que se ha modificando unilateralmente con el RD-ley 29/2012 permitiendo que, de nuevo, recaiga sobre la persona trabajadora la responsabilidad del alta y la cotización a la Seguridad Social en los contratos inferiores a 60 horas mensuales, aumentando la precariedad laboral y empujándolas a la economía sumergida.

Como señalamos desde CCOO, la ratificación del convenio, además de ser una cuestión básica de derechos y protección para las trabajadoras, es importante también en términos económicos y de Seguridad Social. Las personas empleadas de hogar afiliadas a la Seguridad Social han pasado de 297 mil en el año 2011 a 430,6 mil en mayo de 2014. Y todavía puede aumentar más, pues hoy en España hay un total de 681,7 mil personas trabajadores domésticos según la EPA-IVT de 2013, de las que 602,3 mil son mujeres.

En el enfoque del empleo del hogar convergen diversas discriminaciones de género. No es casual ni que el trabajo del hogar y del cuidado, clave en términos de reproducción social, bienestar y solidaridad intergeneracional, esté infravalorado socialmente, cuando no invisibilizado, ni que se trate de un trabajo desempeñado por mujeres (el 98%), ni que la mitad sean inmigrantes. Quienes trabajan en el Empleo del Hogar no son trabajadoras de segunda. Son trabajadoras. Deben tener iguales derechos y protección.

Únete a CCOO y EXIGE tus derechos: más empleo de calidad, más igualdad, más corresponsabilidad.
Secretaría Confederal de la Mujer e Igualdad de CCOO, 27 de junio de 2014.


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“Ellas son cine”


Hoy tenemos una gran película de animación: “Aya de Yopougon” de Marguerite Abouet (escritora de cómics de Costa de Marfil). Dentro del ciclo “Ellas son cine” que muestra lo mejor del cine de mujeres africanas actuales. (a las 19,30 en la Sala Berlanga de Madrid)
Sinopsis: Finales de la década de los 70. Aya, Adjoua y Bintou son tres amigas del barrio de Yopougon, en Costa de Marfil. A pesar de sus diferencias, mantienen algo que las une profundamente: un enorme deseo de vivir en libertad y poder ser dueñas de sus destinos.
Ver programa: http://www.mujeresporafrica.es/ellas-son-cine2/ellas-son-cine-2.pdf

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Mujeres en los Consejos


Mujeres en los Consejos
Hacer que las empresas fijen objetivos de paridad es positivo, aunque deberá revisarse su eficacia
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Las empresas cotizadas en Bolsa deberán establecer un objetivo preciso de presencia de mujeres en los Consejos de Administración. La nueva Ley de Sociedades de Capital estipula que la comisión de nombramientos y retribuciones fijará el número deseable y la manera de alcanzarlo. El objetivo de esta medida es lograr que los máximos responsables de las empresas tomen conciencia de la enorme disparidad que ahora rige en los gobiernos corporativos y traten de ponerle remedio. La medida es bienintencionada y puede conseguir que mejore la raquítica representación que las mujeres tienen en los Consejos. En estos momentos, sólo el 17% de los puestos están ocupados por mujeres y todavía hay tres empresas del Ibex que no tienen ninguna consejera. Cualquier iniciativa legal destinada a mejorar este porcentaje debe saludarse como positiva y merece todo el apoyo.

Pero medidas como ésta se adoptaron hace tiempo en los países nórdicos para facilitar la paridad en empresas, centros de investigación y otros organismos, y pronto se demostró que el efecto era limitado. Con el tiempo, muchos de los interpelados por la norma acababan generando tolerancia a un mecanismo cuya única sanción consiste en ponerles socialmente colorados. En algunos casos tuvo efectos paralizantes, pues una forma de evitar problemas era marcarse objetivos muy bajos.
El Gobierno ha seguido en este caso lo previsto en la directiva europea que debe entrar pronto en vigor, después de que fracasara el intento de imponer por ley una cuota obligatoria del 40% de mujeres en los Consejos de Administración. Entre quienes en su momento se opusieron a la cuota figuraba la canciller Angela Merkel, que ahora acaba de aceptar, por presiones de su socio socialdemócrata de Gobierno, que Alemania regule un sistema de cuota obligatoria. Otros países como Holanda o Francia estudian medidas similares.

El sistema de cuotas no es del agrado de nadie, ni siquiera de las mujeres que pueden beneficiarse de él. A nadie le gusta que se pueda pensar que ha sido promovido a un puesto no por méritos, sino por imperativo legal. Pero vistos los exiguos progresos que hasta ahora han propiciado las medidas de tipo voluntarista, es posible que pronto podamos comprobar que a pesar de fijar objetivos, la presencia de mujeres en los Consejos no mejora de forma sustancial. Si eso ocurre, habrá que plantearse, con rigor y sin más demoras, un sistema que, sin anular la meritocracia y en igualdad de cualificación, aplique una discriminación positiva en favor del sexo menos representado, que es el femenino.

El sistema de cuotas se ha demostrado eficaz a la hora de aumentar la presencia de mujeres en las listas electorales. La sociedad debe prepararse para dar pasos más firmes en favor de la igualdad también en las empresas, en el bien entendido de que el objetivo último de las cuotas es quedar obsoletas porque la práctica haya incorporado la paridad como algo natural.
Mujeres en los Consejos
Hacer que las empresas fijen objetivos de paridad es positivo, aunque deberá revisarse su eficacia