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Josefina Castellví: “He cumplido todos los objetivos que me propuse”


Una investigadora pionera
La primera mujer española que participó en una expedición en la Antártida se convierte en la ganadora con casi el 45% de los votos

La Catalana de l’Any de 2013 es la oceanógrafa y medalla de Oro al Mérito Científico del Ayuntamiento, Josefina Castellví. La primera mujer española que participó en una expedición en la Antártida se ha convertido en la ganadora del galardón, con casi el 45 % de los votos. La microbióloga, con 78 años, ha publicado más de 70 trabajos científicos.

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Una científica pionera

Le gustan los fondos marinos, el vuelo y el piar de los dameros del Cabo y los icebergs tanto como cuidar de los rosales de su casa del Pirineo, hacer encaje de bolillos para confeccionar el mantel del altar mayor de la Sagrada Família y contemplar las fotografías de sus días en la isla Livingston, en el archipiélago de las Shetland del Sur de la Antártida. La célebre científica Josefina Castellví es por segunda vez finalista del Català de l’Any.

Josefina Castellví
Josefina Castellví
La primera vez que la microbióloga y oceanógrafa, pionera de la exploración antártica española y directora de la base Juan Carlos I entre 1989 y 1994, optó a este reconocimiento también estaba entre los elegidos un futbolista del Barça. Ese año fue Bojan Krkic, que dejó el club en el 2001. En esta edición, el jugador finalista es Xavi Hernández.

Coincidencias

En estos últimos tiempos, los dados del destino hacen que Castellví se cruce a menudo con el Barça. «En Televisió de Catalunya han cambiado tres veces la fecha de emisión del documental Els records glaçats (que ella protagoniza) para que su pase no coincida con un partido del Barça. Me acaban de comunicar que finalmente se programará el próximo martes», cuenta con ironía la investigadora especializada en contaminación y ecología marina, que en 1960 entró en el Instituto de Ciencias del Mar, del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC).

Els records glaçats es una película dirigida por Albert Solé que relata el reciente viaje de regreso a la Antártida, donde la exploradora polar había luchado contra gélidos vientos durante nueve campañas en busca de bacterias que se desarrollan en condiciones y ambientes extremos.

Gracias a su distribución en las salas cinematográficas a principios de este año, Castellví ha entusiasmado al público con su emotiva epopeya vital y la especial relación de respeto y de admiración mutua que mantiene con Antoni Ballester, que fue su jefe en el campo de la base Juan Carlos I y a quien una embolia alejó de la investigación científica. El documental muestra cómo ella empuja su silla de ruedas por las calles de Barcelona, le recita poesías en el salón de su casa y le llama por teléfono en pleno oceáno antártico desde el barco Hespérides a pesar de que él no puede expresar palabras.

«Habían transcurrido 25 años desde mi última estancia en la isla Livingston. El objetivo de la base sigue siendo la investigación, la entrega absoluta, pero el paisaje ha cambiado. Apenas nieva, llueve. Eso antes era inusual. El suelo era una manta blanca. Pero lo que más me ha sorprendido es el glaciar que se contempla a unos ocho kilómetros desde la bahía. El hielo está torturado, incluso se puede ver la tierra negra y volcánica de abajo», describe una mujer, fuerte, sincera, de carácter incansable, para quien la investigación no tiene fronteras, aunque reconoce que «no» ha renunciado a nada por ser una científica reconocida internacionalmente: «La vida te lleva por caminos que no planeas, pero siempre tienes la opción de elegir. Yo he cumplido todos los objetivos que me he propuesto».

Un mundo de hombres

Hija de un médico, se licenció en Ciencias Biológicas en la Universidad de Barcelona, en el año 1960, con Premio Extraordinario. «Mi tendencia siempre ha sido la dureza. Soy muy exigente conmigo misma. Soy tozuda y luchadora, pero desde que me jubilé en el 2000 he cambiado. Enfoco la vida de otra manera. Ahora no discuto, apenas me enfado. No vale la pena. Ya no tengo objetivos por los que luchar en este momento. Repito: los he cumplido todos», se sincera. Eso sí, no soporta la falsedad, los engaños y la hipocresía. «Sobre todo la gente que va por detrás y la falta de valentía a la hora de enfrentar los problemas. Es importante ser valiente y saber decir no a ciertas cosas».

Tiene facilidad de expresión y transmite entusiasmo cuando habla de su profesión. Ha convivido en un mundo que hasta hace bien poco era coto de hombres, pero a ella nunca le supuso demasiados problemas. Ni siquiera cuando fue nombrada directora de la base. «Eso sí, me escapaba sola a la orilla a oír el canto del hielo, el mágico ruido de las burbujas que explotan en el agua y que cada vez se oye menos».

http://elpais.com/tag/josefina_castellvi/a/

Josefina Castellví Barcelona,1935. Oceanógrafa. Medalla de Oro al Mérito Científico del Ayuntamiento.
En 1984, se convirtió en la primera mujer española que participaba en una expedición internacional en la Antártida. Desde entonces, ha publicado más de 70 trabajos científicos.

Le gustan los fondos marinos, el vuelo y el piar de los dameros del Cabo y los icebergs tanto como cuidar de los rosales de su casa del Pirineo, hacer encaje de bolillos para confeccionar el mantel del altar mayor de la Sagrada Família y contemplar las fotografías de sus días en la isla Livingston, en el archipiélago de las Shetland del Sur de la Antártida. La célebre científica Josefina Castellví, a sus 78 años, es por segunda vez finalista del Català de l’Any.

La primera vez que la microbióloga y oceanógrafa, pionera de la exploración antártica española y directora de la base Juan Carlos I entre 1989 y 1994, optó a este reconocimiento también estaba entre los elegidos un futbolista del Barça. Ese año fue Bojan Krkic, que dejó el club en el 2001. En esta edición, el jugador finalista es Xavi Hernández.

COINCIDENCIAS / En estos últimos tiempos, los dados del destino hacen que Castellví se cruce a menudo con el Barça. «En Televisió de Catalunya han cambiado tres veces la fecha de emisión del documental Els records glaçats (que ella protagoniza) para que su pase no coincida con un partido del Barça. Me acaban de comunicar que finalmente se programará el próximo martes», cuenta con ironía la investigadora especializada en contaminación y ecología marina, que en 1960 entró en el Instituto de Ciencias del Mar, del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC).

Els records glaçats es una película dirigida por Albert Solé que relata el reciente viaje de regreso a la Antártida, donde la exploradora polar había luchado contra gélidos vientos durante nueve campañas en busca de bacterias que se desarrollan en condiciones y ambientes extremos.

Gracias a su distribución en las salas cinematográficas a principios de este año, Castellví ha entusiasmado al público con su emotiva epopeya vital y la especial relación de respeto y de admiración mutua que mantiene con Antoni Ballester, que fue su jefe en el campo de la base Juan Carlos I y a quien una embolia alejó de la investigación científica. El documental muestra cómo ella empuja su silla de ruedas por las calles de Barcelona, le recita poesías en el salón de su casa y le llama por teléfono en pleno oceáno antártico desde el barco Hespérides a pesar de que él no puede expresar palabras.

«Habían transcurrido 25 años desde mi última estancia en la isla Livingston. El objetivo de la base sigue siendo la investigación, la entrega absoluta, pero el paisaje ha cambiado. Apenas nieva, llueve. Eso antes era inusual. El suelo era una manta blanca. Pero lo que más me ha sorprendido es el glaciar que se contempla a unos ocho kilómetros desde la bahía. El hielo está torturado, incluso se puede ver la tierra negra y volcánica de abajo», describe una mujer, fuerte, sincera, de carácter incansable, para quien la investigación no tiene fronteras, aunque reconoce que «no» ha renunciado a nada por ser una científica reconocida internacionalmente: «La vida te lleva por caminos que no planeas, pero siempre tienes la opción de elegir. Yo he cumplido todos los objetivos que me he propuesto».

Hija de un médico, se licenció en Ciencias Biológicas en la Universidad de Barcelona, en el año 1960, con Premio Extraordinario. «Mi tendencia siempre ha sido la dureza. Soy muy exigente conmigo misma. Soy tozuda y luchadora, pero desde que me jubilé en el 2000 he cambiado. Enfoco la vida de otra manera. Ahora no discuto, apenas me enfado. No vale la pena. Ya no tengo objetivos por los que luchar en este momento. Repito: los he cumplido todos», se sincera. Eso sí, no soporta la falsedad, los engaños y la hipocresía. «Sobre todo la gente que va por detrás y la falta de valentía a la hora de enfrentar los problemas. Es importante ser valiente y saber decir no a ciertas cosas».

Tiene facilidad de expresión y transmite entusiasmo cuando habla de su profesión. Ha convivido en un mundo que hasta hace bien poco era coto de hombres, pero a ella nunca le supuso demasiados problemas. Ni siquiera cuando fue nombrada directora de la base. «Eso sí, me escapaba sola a la orilla a oír el canto del hielo, el mágico ruido de las burbujas que explotan en el agua y que cada vez se oye menos».


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Ser (o no ser) mujer en la industria del cine: el debate


LA PANTALLA GLOBAL
Ser (o no ser) mujer en la industria del cine: el debate
EDUARDO GUILLOT. 13/05/2014 El Observatorio Europeo del Audiovisual organiza en Cannes el seminario ‘Girls just wanna have film!’, que propone una reflexión sobre el papel de la mujer en la industria del cine
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VALENCIA. ¿Cuántas películas han sido dirigidas por mujeres en los últimos años y qué acceso a festivales han logrado? ¿Qué papel juegan en la industria las guionistas? ¿Qué cantidad de fondos y ayudas reciben las mujeres? ¿Y cuántas trabajan en compañías de producción? Son algunas de las preguntas que pone sobre la mesa el seminario Girls just wanna have film!, que tendrá lugar el próximo 17 de mayo, en el marco del Festival de Cannes, y cuya organización corre a cargo del Observatorio Europeo del Audiovisual.

En el recién clausurado Certamen de Cine Español de Nantes, el tema central fue Filmer au féminin/La feminin filmé, así que si bien el planteamiento de cuestiones de género suele provocar un disimulado (y significativo) bostezo en determinados sectores, parece evidente que sigue siendo un tema relevante en foros cinematográficos, como bien saben las responsables de EWA (European Women’s Audiovisual Network), una asociación profesional de personas vinculadas al audiovisual que promueve la igualdad dentro del sector, tanto en posiciones creativas como técnicas, y que lucha por una representación más realista de la mujer en los contenidos.

Ante la pregunta de cuál es el lugar de la mujer hoy en la industria del cine, cuestión clave del seminario, su respuesta es clara: “Es sencillo. El lugar de las mujeres no debería ser distinto al de los hombres. Los salarios deberían ser iguales y no hay razón para considerar las películas dirigidas por mujeres como marginales o para un público de mujeres”.

La catalana Mar Coll, guionista y directora de las premiadas Tres días con la familia (2009) y Todos queremos lo mejor para ella (2013), cree que “la presencia de la mujer en el cine sigue siendo minoritaria y muy inferior a la que debería ocupar, pues su peso debería ser equiparable al que ocupa la de los hombres, aunque me parece que estamos en un lento pero irreversible proceso de equiparación progresiva. Todavía es lo más destacable que se puede decir sobre el tema a día de hoy”.

Sin embargo, no en todos los terrenos se avanza por igual. La navarra Puy Oria, productora de varias películas de Montxo Armendáriz, como No tengas miedo (2011), Obaba (2005) o Silencio roto (2001), opina que “sigue existiendo una especial dificultad para acceder a los puestos de ‘Alta Producción’, y hay que seguir trabajando en las etapas de formación para conseguir que cada día sean más las mujeres que accedan a las jefaturas de los diferentes departamentos, tratando de romper el llamado techo de cristal”.

LEJOS DE LA IGUALDAD

La realidad de la industria cinematográfica indica que la situación está lejos de reflejar igualdad. Eulàlia Iglesias, profesora en la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona) y asociada a FIPRESCI (Federación Internacional de la Prensa Cinematográfica), se pregunta: “¿En qué extraño agujero negro desaparecen las mujeres que aspiran a convertirse en cineastas? Resulta más que intrigante, porque las escuelas, academias y facultades de cine y comunicación audiovisual presentan una proporción bastante equilibrada de estudiantes de uno y otro sexo. Pero las estadísticas demuestran que la mayoría de óperas primas siguen siendo dirigidas mayoritariamente por hombres”.

Puy Oria ofrece una posible respuesta: “No veo diferencias en el acceso de las mujeres a la escritura de guiones, la dirección o la participación en los equipos de producción, pero sí es cierto que la decisión sobre qué proyectos se llevan a cabo suele ser tomada por hombres, ya que mayoritariamente son ellos quienes ocupan los puestos directivos de las empresas de producción, los canales televisivos, etc.”

Áurea Ortiz, profesora de la Universitat de València, apunta una lectura en sentido similar: “Algo pasa cuando resulta que muchas mujeres estudian comunicación audiovisual o imagen y sonido, pero luego en la industria esa proporción no se mantiene. En España, solo el 8% de las películas están dirigidas por una mujer, y en guión y producción el porcentaje llega al 20%. No puede hablarse de igualdad, y no solo pasa en el cine. En la sociedad, los hombres tienen muchísima más visibilidad que las mujeres. Es un hecho. El espacio público sigue siendo mayoritariamente masculino: los gobernantes, los grupos de poder, cúpulas empresariales y sindicales, los deportes. En general, casi todas las representaciones de autoridad siguen siendo masculinas. Y ahí juega un papel fundamental la industria audiovisual, donde las imágenes de hombres haciendo y diciendo cosas son aplastantemente mayoritarias “.

FESTIVALES Y POLÍTICA DE CUOTAS

Los festivales de cine, entendidos como foros especializados, tienen su parte de responsabilidad en la situación. De hecho, muchos de ellos escogen determinadas películas en sus secciones a competición en función de su origen geográfico (con el objetivo de potenciar cinematografías minoritarias) o del sexo de su responsable. Se trata de establecer una política de cuotas que no margine a ningún sector. En no pocas ocasiones, es una fórmula que se extiende también a las composiciones de los jurados, donde siempre se suele buscar alguna presencia femenina.

Las responsables de EWA opinan que “no es buena idea que haya una cuota entre las películas seleccionadas, ya que minimiza el valor de esas mismas películas. Nos sorprende que en algunos festivales la presencia de las mujeres sea tan escasa. Creemos que si en los jurados hay una pluralidad de personas con diferentes bagajes, sexo y procedencia, esto ayudará a mejorar la diversidad cultural, y posiblemente incrementará la presencia femenina en los mismos sin necesidad de que exista una cuota”.

“No sé si existe realmente una instrucción concreta en los festivales para cubrir una cuota femenina”, asegura Eulàlia Iglesias. “Si así fuere, entiendo que responde a la necesidad de reequilibrar una balanza que siempre se ha decantado hacia el lado masculino. Los conceptos de cuota femenina o discriminación positiva suenan mal por lo que connotan de obligación, de seleccionar a alguien por su sexo y no por sus méritos (aunque nadie comenta que durante siglos ha existido una cuota exclusivamente masculina). Pero han sido herramientas útiles para compensar una, digamos, inercia conductual que llevaba a considerar ‘naturales’ o ‘normales’ programaciones o jurados compuestos (casi) exclusivamente por hombres”.

Diana Sánchez es programadora. Trabaja seleccionando cine latinoamericano para el Festival de Toronto desde el año 2002 y es la directora artística del Festival Internacional de Panamá. En su opinión, “no es una buena idea para las secciones oficiales ni para la composición de jurados. De hecho, hay muchos sectores demográficos que están menos representados de lo que deberían, como el africano. No solo son las mujeres las que tienen menos acceso”.

La uruguaya Leticia Jorge debutó en 2013 con la película Tanta agua, codirigida con Ana Guevara. Desde su estreno en el Festival de Berlín, hace algo más de un año, la cinta ha cosechado premios en Lima, Miami o San Sebastián. Su opinión al respecto es rotunda: “Nunca querría que mi trabajo se seleccionara para llenar una cuota. Las películas deben hablar por sí mismas. Pero sí creo que hay que luchar contra la endogamia y el estancamiento en los festivales, tanto en la selección como en la integración de los jurados”.

Su colega Mar Coll aporta otros matices: “No veo ninguna razón por la que un jurado no deba ser paritario, y además me parece que es algo que en general se respeta, sin necesidad de establecer cuotas que lo regulen, porque es una cuestión de sentido común. En cuanto a las cuotas femeninas en secciones oficiales, es bastante más discutible. Dado que solamente se producen en torno al diez o quince por ciento de películas dirigidas por mujeres, tener selecciones paritarias en festivales significaría forzosamente bajar el nivel medio de la selección. Ahora bien, cuando en un festival hay una ausencia total de cine realizado por mujeres, hay que preguntarse a qué se debe y revisar de forma concienzuda los criterios de selección”.

Mar Coll, autora de películas como ‘Todos queremos lo mejor para ella’.

DISCRIMINACIÓN POSITIVA

Directamente relacionada con el tema de las cuotas, surge otra cuestión delicada: La de la discriminación positiva. Hace algunos años, con el fin de potenciar la presencia de las mujeres en la industria local, el Instituto Valenciano del Audiovisual y la Cinematografía (IVAC, hoy integrado en CulturArts) modificó las normas de sus subvenciones a la producción, aumentando la valoración de los proyectos en los que hubiera presencia femenina. El resultado no fue que surgieran más guiones y equipos con implicación de mujeres, sino que muchos de los proyectos presentados en anteriores ocasiones (y rechazados por su bajo nivel) cambiaron a su protagonista masculino por una mujer, en un intento descarado de obtener la ansiada ayuda económica.

En EWA, sin embargo, piensan que “las acciones positivas, como se sugiere llamarlas, son básicas para incentivar la igualdad de género y posibilitar el acceso a las mujeres en la industria. Se trata de medidas temporales que también se aplican a las lenguas minoritarias o a la innovación tecnológica, y no son exclusivas de la cuestión de género”.

Mar Coll cree que “es un tema espinoso, que individualmente puede generar situaciones de desventaja para algunos. Pero es evidente que si no se fomenta la participación de la mujer en el ámbito cinematográfico es probable que la aplastante voz mayoritaria masculina se perpetúe por inercia. Es beneficioso para la sociedad conseguir un equilibrio para que el discurso sobre el mundo y la construcción de modelos no recaiga exclusivamente sobre una parte”. En cambio, Leticia Jorge opina que “la discriminación positiva no deja de ser discriminación, o incluso una forma de condescendencia. Pero existen festivales dedicados exclusivamente al trabajo de realizadoras y he participado en alguno. Todo circuito de exhibición es bienvenido”.

Por su parte, Áurea Ortiz advierte: “La discriminación positiva o las cuotas son un arma de doble filo porque, en el fondo, insisten en la idea de las mujeres como minoría. Es una cuestión muy difícil de resolver y que crea muchas contradicciones, pero supongo que si sirven para que todos nos acostumbremos a ver mujeres donde antes no las veíamos no queda más remedio que usarlas hasta que no hagan falta. Sí que he notado últimamente que la mentalidad ha variado y el discurso de la igualdad ha ido calando; en muchas organizaciones (universidades, centros culturales, festivales, etc.) ya no hace falta que alguien recuerde la necesidad de la paridad o las cuotas porque ya se piensa en nombres de mujer desde el principio, sin que nadie tenga que llamar la atención sobre ello. Creo que esto no se hubiera conseguido sin la presión social que han supuesto las cuotas y la discriminación positiva al llamar la atención sobre el problema”.

¿CINE DE MUJERES?

Precisamente, Áurea Ortiz fue la encargada de coordinar en 2013 un ciclo de conferencias y proyecciones en el MuVIM titulado ¿Por qué lo llaman cine de mujeres cuando quieren decir cine?, que incidía en algunas de las cuestiones que también abordará el seminario de Cannes. “El ciclo mostraba la enorme diversidad que ofrecen las películas dirigidas por mujeres, porque cada creadora construye su discurso desde su realidad, en la cual ser mujer es una circunstancia junto a otras circunstancias. Y mostraba la falacia de suponer que existe una mirada femenina, porque existen tantas miradas como creadoras. Creo que el cine que hacen las mujeres es cine y ya está, y así debería ser considerado”.

Sin embargo, no es tan sencillo. Leticia Jorge recuerda que en las proyecciones de Tanta agua “hubo alguna referencia a la sensibilidad femenina, cosa que no pasa con los hombres, porque nadie se refiere a la sensibilidad masculina para hablar de la obra de un director. Ese tipo de énfasis, incluso cuando es bienintencionado, resulta molesto, apela a lo más obvio y se queda en la superficie de las cosas. El concepto de cine de mujeres es una expresión reduccionista, que intenta agrupar películas usando un mínimo común denominador, una práctica corriente por parte de la crítica, cuando la propia separación por géneros es en sí misma discriminatoria”.

Y mientras desde EWA afirman que no se puede “defender el cine de mujeres como concepto en sí, porque el cine no tiene género”, Eulàlia Iglesias recuerda que “la denominación sigue siendo utilizada por colectivos feministas que reivindican un cine donde la mirada femenina se hace explícita en temáticas, perspectivas, punto de vista… Se trata de reivindicar la especificidad de lo femenino en una disciplina donde, como en tantas otras esferas, se ha tendido a identificar mirada masculina con mirada universal”.

Para Diana Sánchez no se puede hablar de género como tal, pero sí de la existencia de “una mirada femenina, donde se engloba la singularidad de directoras como Claire Denis, Lucrecia Martel, Naomi Kawase, Celina Murga, Catherine Breillat, Kathryn Bigelow o Marcela Said”. Y Mar Coll concluye: “El género no es en sí mismo un factor que determina una obra, sino que se combina con muchos otros factores. La visión del mundo de una mujer no está exclusivamente condicionada por su feminidad, sino también por su cultura, su procedencia, su extracción social, o su propia percepción derivada de su personalidad. Se puede hacer una lectura de una película desde la óptica femenina, pero será incompleta y sesgada”.


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CCOO advierte de que las mujeres mayores sufren deterioro social


Visibilizar el deterioro que las mujeres especialmente mayores de 65 años sufren socialmente fue ayer el objetivo de la secretaria regional de Mujer y Salud Laboral de CCOO, Raquel Payo; del secretario general de la Federación Estatal de Pensionistas, Julián Gutiérrez; y de la secretaria de Mujer de la Federación Estatal de Pensionistas, Ana Martínez, que ayer ofrecieron una rueda de prensa en Toledo para presentar los resultados del Informe 2014 sobre Envejecimiento activo de las mujeres mayores. Un estudio encargado por el sindicato a la Fundación 1º de mayo, que ha puesto de manifiesto que «no se puede poner en marcha ninguna política o programa de envejecimiento que no integre de forma adecuada las variables de género y edad».
Así, este informe recuerda que las mujeres mayores componen el colectivo que ha protagonizado los mayores niveles de desigualdad en décadas anteriores y que si bien la mayor longevidad con respecto a los hombres es un hecho de todos sabido, también es cierto que viven una vida «con mala salud, pobreza y con más tiempos de soledad», por lo que requieren de una atención específica.

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En este sentido, Raquel Payo destacó que la esperanza de vida de las mujeres mayores de 65 años en Castilla-La Mancha es una de las mayores del país, pero lo importante no es tanto que vivan más años que los hombres sino en que condiciones lo hacen, incidió. A este respecto, recalcó la importancia de que los gobiernos garanticen políticas en este sentido y sobre todo en lo que tiene relación a la dependencia y las pensiones.
Así, en lo que hace referencia a la dependencia, Payo recordó que las mujeres desempeñan el papel tanto de cuidadoras como de cuidadas y lamentó el «desmantelamiento» de la Ley de la Dependencia que está suponiendo un «gravísimo» problema.
En cuanto a las pensiones, señaló que «las mujeres están más fuera que dentro del sistema público de pensiones», ya que se benefician en menor medida de las prestaciones contributivas y son mayoría entre el total de perceptores de prestaciones no contributivas y asistenciales, de menor cobertura. De hecho, sólo el 36% de beneficiarios lo son de pensiones por cotización y por ello consideran que el Estado debería de actuar como garante.
De otro lado, en el aspecto de la salud, las mujeres mayores sufren también más dolencias específicas como osteoporosis y ansiedad o depresión, realidad que contrasta con la reducción de la calidad del sistema público de salud.
En definitiva, con este estudio CCOO quiere poner sobre la mesa la evolución hacia la vejez de las mujeres y la necesidad apremiante de que se tengan en cuenta todos estos resultados a la hora de diseñar políticas dirigidas al envejecimiento activo.


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Solo el 55% de mujeres vuelve a su viejo horario laboral


El 7% de las españolas acaba renunciando a volver del todo y un 3% pierde su empleo, según el último informe de la Organización Internacional del Trabajo. La OIT constata en España “tácticas de presión” y acoso a trabajadoras embarazadas y madres recientes para inducirlas a renunciar de su empleo. Investigadores claman por medidas que incentiven la participación de los hombres en el cuidado de los menores para neutralizar la “penalización maternal”.

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La igualdad de derechos entre hombres y mujeres, consagrada por la Constitución Española, está lejos de alcanzarse. Al menos en lo que a relaciones laborales se refiere. Y es que mientras el 100% de los varones que han tenido un hijo consiguen regresar al trabajo y recuperar su anterior horario y jornada a tiempo completo, en el caso de las madres apenas el 55% de ellas lo logran, según datos del informe Maternidad y paternidad en el trabajo, publicado este martes por la OIT y centrado en el análisis de la discriminación laboral por el hecho de decidir tener un hijo. Un tercio de las madres regresan al trabajo con jornada reducida o a tiempo parcial; un 7% no vuelve y el 3% son despedidas Poco más de la mitad de las mujeres vuelven al trabajo y al horario que tenían antes de dar la luz, tal como reflejan las estadísticas elaboradas por la Organización Mundial del Trabajo. El resto de madres, o bien regresan a su antiguo trabajo con un contrato a tiempo parcial o reducción de jornada (35%), o bien renuncian a trabajar siquiera (7%). Además, al menos un 3% de ellas pierde su empleo una vez iniciada la maternidad. Los datos son fruto de una encuesta realizada a finales de 2012, por lo que no es posible compararlos con otros años. A pesar de los evidentes pasos adelante que se han dado para reducir la desigualdad (trabajadores temporales y autónomos incluidos en las ayudas de maternidad, por ejemplo), los investigadores constatan que las empresas siguen penalizando a las mujeres por el hecho de tener hijos y cuidarlos. Es lo que Laura Addati, coautora de este estudio, llama “penalización maternal”: El hecho de que algunos empresarios optan por contratar o promocionar antes a los hombres ante la previsión de que una trabajadora pueda entrar en el ciclo de la maternidad (embarazo, lactancia…). Presiones y conflictos En España, aunque la baja maternal está “muy protegida” por un Tribunal Constitucional “implacable”, lo cierto es que la experiencia cuenta que “la discriminación y el acoso se producen antes incluso del embarazo y a la vuelta de la maternidad, con conflictos sobre la reducción horaria, los permisos y las excedencias”, tal como relata Almudena Fontecha, responsable de Mujer del sindicato UGT. Según sus datos, el número de permisos totales ha descendido, si bien la causa principal es la caída general de la natalidad. “Tiene que ver con las dificultades económicas, y con que ante un bien tan escaso como es el trabajo, relegues la maternidad”. Los problemas no se acaban ahí. De hecho, la OIT ha recabado informes que señalan que en España se llevan a cabo con frecuencia “tácticas de presión” y mobbing por parte de los empleadores con el fin de que las embarazadas y madres recientes desistan de su empleo. “En España estas prácticas están extendidas, con mujeres que dicen haber sufrido acoso durante su embarazo o presiones para dimitir”. Y se han agravado por la crisis, tal como refleja el informe (página 74). Una de las causas de la brecha salarial La llamada penalización maternal explicaría en parte la brecha salarial y el techo de cristal de las mujeres La penalización afecta a las mujeres no solo durante el embarazo, sino también durante los primeros años de vida de los hijos. “El empresario” —resalta Fontecha— “se pone la venda antes de que se produzca la herida: En la elección a la hora de contratar, opta por fórmulas que puedan extinguir la relación laboral por una causa distinta a la maternidad. O pregunta en una entrevista laboral a la joven aspirante si tiene pareja e intención de tener hijos”, concluye. “Los estudios demuestran que la penalización maternal es una de las causas que provocan la desigualdad salarial, tanto por causas objetivas como discriminatorias. También explicaría la menor proyección profesional de las mujeres y el llamado techo de cristal”, señala Addati, para quien este problema se ha de solucionar con políticas que incentiven u obliguen a los hombres a tomar también un periodo para cuidar de los menores y así romper la visión social de que son ellas las que se han de ocupar de los hijos. “No queremos que los padres tengan que elegir. En muchos de los países más avanzados se ha entendido que para incrementar la tasa de actividad y fomentar el crecimiento económico hay que facilitar el acceso de las mujeres al mercado laboral”, asegura Addati. Entre las medidas propuestas por los investigadores de la OIT están, por ejemplo, el reparto obligatorio de libranzas entre padre y madre para el cuidado de los niños durante la baja de maternidad. Actualmente España concede 16 semanas remuneradas por este motivo, lo que la sitúa en el rango bajo entre los países desarrollados (ver mapa más abajo). Medidas como ésta se han aplicado en países como Alemania o Portugal. Se trata de bonificar la presencia de los hombres en el cuidado de los hijos: Si el padre se acoge a una licencia remunerada de dos meses, la Administración le regala otros dos meses más. Esta medida ha tenido éxito entre los alemanes, tras su implantación en 2007: “Desde entonces el porcentaje de papás que han pedido licencia ha pasado de un 3% a un 28%. Y de éstos, el 80% solicitan el permiso remunerado de dos meses extra”, reconoce esta investigadora. “Los días obligatorios son una medida que funciona. Se necesita un incentivo para cambiar la realidad”. En los países nórdicos, con este tipo de iniciativas, se ha ido rompiendo poco a poco con los estereotipo de que la mujer es quien se encarga del cuidado de los menores. Así, a pesar de que siguen siendo los que mayoritariamente solicitan los permisos por maternidad, “en Suecia los padres ya reclaman el 20% de las horas totales de baja, mientras que en Islandia la cifra asciende hasta el 33%”, informa Addati. Más y mejores guarderías En los países escandinavos la implantación de amplios servicios de guarderías han permitido aumentar la tasa de actividad Otra de las propuestas imprescindibles pasa por la puesta en marcha de amplios servicios de cuidado infantil similares a los que hay en los países escandinavos: “Esto permite a las madres volver más fácilmente. Gracias a tener buenas guarderías y a una legislación que permite la conciliación la participación de las mujeres en el mercado laboral es mayor”, explica. Y es que los servicios públicos para el cuidado de niños tienen la finalidad de “reducir la brecha que se produce entre el fin de la licencia remunerada y cuando empieza el derecho a una educación pública y gratuita, en párvulos. Ahí, durante ese periodo, se produce el problema ya que la mujer habitualmente tiene que reducir su tiempo de trabajo para cuidar al hijo”, reconoce Addati, que habla de posibilitar un continuum de la asistencia infantil. “Si eres madre ya no te consideran igual” El caso de E. G. (publicista, 37 años) es el de otras tantas mujeres que se han visto empujadas a elegir entre su carrera y sus vástagos. “Cuando tuve a mi primer hijo conseguí inicialmente proseguir en mi puesto de trabajo. No tenía jornada reducida, pero me cambiaron el horario para que pudiera salir a las cuatro”, recuerda. En su caso, a pesar de que fue reincorporada, ya nunca fue igual: “Desde entonces escuchaba cosas como que tras un embarazo lo normal es incorporarse a los dos meses, o que coger la baja de lactancia perjudica la proyección profesional”, explica. E. G. vivió entonces una época marcada por una mayor exigencia: “Tienes que estar siempre demostrando tu valía”. Si bien, tal como rememora, su implicación era tal que llegó a romer aguas y ponerse “de parto en la oficina”. En su opinión, el problema principal estriba en la poca implicación de las empresas con la maternidad, lo que conlleva que en la práctica haya problemas para ejercer este derecho: “Por ley se puede pedir la baja por maternidad y la jornada reducida, pero en la práctica supone un parón y un freno a tu carrera”, opina. “Te miran más con lupa y ya no te consideran igual, sino como una persona que está beneficiándose de algo. No son represalias, sino que tienes que estar siempre justificándote y demostrando lo que vales”, indica. Tal fue la presión y la exigencia de su trabajo que E. G. finalmente decidió aparcar su empleo de publicista: “Tenía claro que no iba a volver a casa a las nueve de la noche, y aquello no era compatible con lo que me pedían”. La baja por paternidad extendida, en el congelador En la línea de lo que reclaman académicos y economistas, los legisladores españoles habían previsto en 2007 incrementar el permiso remunerado por paternidad, desde dos hasta las cuatro semanas. Pero esta medida se aparcó por culpa de la crisis económica. Expertos como Laura Addati apuntan a recuperar esta regulación como forma de ayudar a la recuperación del mercado laboral e incrementar las tasas de actividad (personas dispuestas a trabajar) y ocupación (personas trabajando). La cancelación de la ampliación del permiso de paternidad “vino acompañada de un recorte en las ayudas directas por nacimiento de hijos [el llamado cheque-bebé]”, tal como inciden los investigadores de la OIT, lo que supuso una dificultad añadida a la hora de planificar la conciliación de un núcleo familiar. Más vídeos de economía


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Extraído del Instituto de la Mujer. Embarazo, permisos, prestaciones y derechos derivados de la maternidad (paternidad)


Extraído del Instituto de la Mujer. Embarazo, permisos, prestaciones y derechos derivados de la maternidad (paternidad)

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Embarazo, maternidad y paternidad
Si la trabajadora está embarazada, ¿cuándo tiene que comunicar a la empresa su embarazo?
Si está embarazada, ¿tiene derecho a solicitar permiso para ir a revisiones médicas? ¿Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?
Si la trabajadora tiene que hacerse la prueba de la amniocentesis, y el servicio médico le dice que tiene que guardar dos días de reposo ¿Tiene que solicitar la baja médica?
Si la trabajadora tiene problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de su trabajo, ¿qué debe hacer?
Si la trabajadora está de baja por riesgo durante el embarazo ¿cuál es la prestación económica que le corresponde?
Si la trabajadora se ha enterado de que está embarazada y acaba de empezar a trabajar en una nueva empresa y está en período de prueba. ¿Puede la empresa despedirle por estar embarazada? Si lo hace ¿qué puede hacer?
Si una trabajadora tiene un contrato temporal que finaliza antes de dar a luz, y no se lo renuevan por estar embarazada, ¿qué puede hacer?
¿Cuál es la duración del permiso de maternidad?
En caso de fallecimiento de la madre, ¿puede el padre o el otro progenitor o progenitora disfrutar del permiso de maternidad?
En caso de fallecimiento del bebé ¿la madre tiene derecho al permiso de maternidad?
¿Cuándo se puede solicitar el permiso de maternidad? ¿Antes o después del parto?
¿Cuál es el importe que se percibe durante el permiso de maternidad?
¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por maternidad?
En caso de parto, si la madre es trabajadora por cuenta ajena o está en situación asimilada al alta, pero no reúne los periodos mínimos de cotización exigidos, ¿puede cobrar algún tipo de prestación económica?
Si se tiene un contrato temporal y la fecha de finalización del mismo se produce antes del nacimiento del bebe y se produce la extinción del contrato ¿se tiene derecho a la prestación por maternidad?
¿Tiene derecho el padre a disfrutar el permiso de maternidad?
Si el padre disfruta el permiso de maternidad, ¿cuánto cobraría?
¿Cuántos días de permiso retribuido por la empresa), tiene el padre por nacimiento de una hija o hijo?
¿Tiene derecho el padre a algún permiso por paternidad independiente del permiso de maternidad?
¿En el supuesto de parto, quién puede disfrutar el permiso de paternidad y cuándo?
En el supuesto de parto, si el padre u otro progenitor u otra progenitora, no desea disfrutar el permiso por paternidad, ¿puede disfrutarlo la madre?
¿Cuáles son los requisitos para cobrar la prestación del permiso de paternidad?
¿Cuánto va a cobrar el padre durante el permiso de paternidad?
¿La prestación de la Seguridad Social es igual que en los casos de baja por maternidad?
Si la trabajadora está embarazada, ¿cuándo tiene que comunicar a la empresa su embarazo?
Las normas no establecen la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta.

Pero si en el puesto de trabajo existe algún riesgo para la salud de la embarazada o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos laborales.

Del mismo modo se ha de comunicar para solicitar el permiso para los exámenes prenatales y para la preparación al parto.

La comunicación ha de hacerse por escrito solicitando que la empresa firme en la copia que se queda la trabajadora.

Si está embarazada, ¿tiene derecho a solicitar permiso para ir a revisiones médicas? ¿Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?
Sí. En caso de embarazo se puede acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable. Es un permiso retribuido, por tanto no pueden descontar nada del salario por estas ausencias.

Hay que solicitar el justificante y entregarlo en la empresa, conservando una copia del mismo.

Si la trabajadora tiene que hacerse la prueba de la amniocentesis, y el servicio médico le dice que tiene que guardar dos días de reposo ¿Tiene que solicitar la baja médica?
Se debe comunicar a la empresa y si la empresa lo solicita ó pone algún tipo de problema, hay que solicitar la baja a la médica o médico de la Seguridad Social.

Se ha de comunicar la ausencia por escrito e indicando la causa de la misma, conservando copia que justifique la entrega de esa comunicación y firmando la empresa la recepción.

Si la trabajadora tiene problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de su trabajo, ¿qué debe hacer?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo durante el embarazo, la empresa:

Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
Si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece dicho riesgo debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el conjunto de retribuciones de origen.
Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por “riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo.
Si la trabajadora está de baja por riesgo durante el embarazo ¿cuál es la prestación económica que le corresponde?
Durante este período de baja, cuyo parte facilitará el servicio médico de cabecera, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales (el 100% del salario normalmente).

Es necesario distinguir entre riesgo por embarazo que embarazo de riesgo. Si la causa de los problemas no la origina el trabajo, habrá que solicitar una baja y la prestación será inferior.

Si la trabajadora se ha enterado de que está embarazada y acaba de empezar a trabajar en una nueva empresa y está en período de prueba. ¿Puede la empresa despedirle por estar embarazada? Si lo hace ¿qué puede hacer?
En cualquiera de estos supuestos, tanto si te despiden durante el período de prueba, como si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.

Para lograrlo tendrá que demandar a la empresa por “vulneración de derechos fundamentales”, en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que la empresa notifique la extinción de la relación laboral.

Es aconsejable buscar la ayuda de una abogada o un abogado laboralista en cuanto reciba la notificación y suscribir en la misma la fecha y RECIBIDO NO CONFORME.

Si una trabajadora tiene un contrato temporal que finaliza antes de dar a luz, y no se lo renuevan por estar embarazada, ¿qué puede hacer?
Se puede considerar que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad si no se renueva a la finalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.

Para lograrlo tendrá que demandar a la empresa por “vulneración de derechos fundamentales”, en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que la empresa notifique la extinción de la relación laboral.

Es aconsejable buscar la ayuda de una abogada o un abogado laboralista en cuanto reciba la notificación y suscribir en la misma la fecha y RECIBIDO NO CONFORME.

¿Cuál es la duración del permiso de maternidad?
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo, en casos de parto múltiple. El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio).

En caso de nacimiento de un bebé con discapacidad, el permiso se amplía dos semanas más.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, se distinguen dos supuestos:

Menores de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hija o hijo a partir de la segunda o segundo. El periodo se contabiliza a elección de la persona trabajadora, bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.

Menores a partir de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas en los siguientes casos:

Menores con discapacidad
Menores con especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso tendrá una duración adicional de dos semanas más, en total 18 semanas.

En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En caso de fallecimiento de la madre, ¿puede el padre o el otro progenitor o progenitora disfrutar del permiso de maternidad?
Sí. En caso de fallecimiento de la madre, el padre (o el otro progenitor o progenitora) podrá hacer uso de la totalidad del permiso de baja por maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. No se descuenta la parte que la madre hubiere disfrutado con anterioridad al parto.

En caso de fallecimiento del bebé ¿la madre tiene derecho al permiso de maternidad?
En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso por baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido. No obstante, una vez transcurridas las 6 semanas posteriores al parto (descanso obligatorio), la madre puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo, si así lo desea.

¿Cuándo se puede solicitar el permiso de maternidad? ¿Antes o después del parto?
Se puede solicitar cuando se prefiera, siempre que 6 semanas se disfruten de forma inmediatamente posterior al parto para la recuperación de la salud de la madre.

¿Cuál es el importe que se percibe durante el permiso de maternidad?
La cuantía de la prestación económica (que paga la Seguridad Social) es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes (100% del salario descontando los conceptos no cotizables).

La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del período de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se refiere.

¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por maternidad?
Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten los siguientes periodos mínimos de cotización:

No se exige período mínimo de cotización, si la trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
Si tiene entre 21 y 26 años, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
Si la trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso por baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
En caso de parto, si la madre es trabajadora por cuenta ajena o está en situación asimilada al alta, pero no reúne los periodos mínimos de cotización exigidos, ¿puede cobrar algún tipo de prestación económica?
Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a un subsidio especial, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más, si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple o cuando el bebé o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%.

Para 2010 las cuantías del IPREM son las siguientes:

Diario: 17,75 euros
Mensual: 532,51 euros
Si se tiene un contrato temporal y la fecha de finalización del mismo se produce antes del nacimiento del bebe y se produce la extinción del contrato ¿se tiene derecho a la prestación por maternidad?
Si, se percibiría el desempleo en el supuesto de reunir los requisitos para ello, que se suspendería en el momento del nacimiento. Tras el nacimiento se percibiría la prestación por maternidad a que tenga derecho y posteriormente se concluiría el desempleo.

¿Tiene derecho el padre a disfrutar el permiso de maternidad?
Por supuesto. En caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) puede hacer uso de parte o de todo el permiso por baja maternal, siempre que ambos trabajen. Este permiso se puede disfrutar (a opción de la trabajadora), bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente.

Podrá ser a jornada completa o parcial, también a voluntad de la trabajadora.

En los casos de adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores (padres y madres) trabajan, el permiso de maternidad se distribuirá a opción de las y los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y sin exceder de las 16 semanas entre ambos progenitores.

Si el padre disfruta el permiso de maternidad, ¿cuánto cobraría?
Si el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) disfruta el permiso de maternidad, cobrará el 100% de su base reguladora por contingencia comunes (suele ser el 100/% del salario).

Al igual que para la madre, la prestación que abona el INSS corre a cargo de la Seguridad Social.

¿Cuántos días de permiso retribuido por la empresa), tiene el padre por nacimiento de una hija o hijo?
Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de dos días en caso de nacimiento de un hijo o hija. En caso de que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento.

Este permiso no debe confundirse con el permiso de paternidad retribuido por la Seguridad Social.

¿Tiene derecho el padre a algún permiso por paternidad independiente del permiso de maternidad?
Sí, el padre (o el otro progenitor u otra progenitora) tiene derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo. En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hija o hijo a partir del segundo.

La Disposición Final Décima Segunda del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 prevé para el 1 de enero de 2015 la entrada en vigor de la ampliación de este permiso a cuatro semanas

(Este permiso es independiente del permiso por nacimiento de hijo/a a cargo de la empresa y también es independiente del permiso de maternidad (compartido); y es compatible con el disfrute de ambos, es decir, se sumaría a los anteriores).

¿En el supuesto de parto, quién puede disfrutar el permiso de paternidad y cuándo?
En el caso de parto, este permiso corresponde exclusivamente al padre (o el otro progenitor u otra progenitora), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento (que paga la empresa), hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado éste. El trabajador está obligado a comunicar a la empresa que va a hacer uso de este derecho, con la debida antelación.

(Recuerda: al permiso de paternidad hay que sumarle el permiso por nacimiento de hijo o hija).

En el supuesto de parto, si el padre u otro progenitor u otra progenitora, no desea disfrutar el permiso por paternidad, ¿puede disfrutarlo la madre?
No, este permiso es un derecho del padre (o el otro progenitor u otra progenitora) únicamente, por tanto la madre no puede hacer uso de él. Si el padre declinara hacer uso del mismo, el derecho se pierde.

¿Cuáles son los requisitos para cobrar la prestación del permiso de paternidad?
Hay que estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta y acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral.

¿Cuánto va a cobrar el padre durante el permiso de paternidad?
La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes.

¿La prestación de la Seguridad Social es igual que en los casos de baja por maternidad?
La base reguladora por contingencias comunes es el salario de la persona trabajadora salvo los conceptos no cotizables como transporte o dietas. Tampoco se computan las horas extraordinarias.


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Varias tenistas protagonizan una campaña contra la violencia de género


Las jugadoras han prestado su imagen y han ayudado personalmente a transmitir la importancia de denunciar los casos de maltrato.
Con esta campaña la Fundación Mutua Madrileña ha querido reforzar su apoyo a las mujeres maltratadas en España.

Las mejores tenistas del mundo que están participando en el Mutua Madrid Open protagonizan desde este lunes una campaña de concienciación contra la violencia de género puesta en marcha por la Fundación Mutua Madrileña, con la colaboración del propio torneo y la WTA.
Las jugadoras han prestado su imagen y han ayudado personalmente a transmitir la importancia de denunciar los casos de maltrato y a recordar que acabar con la violencia doméstica es responsabilidad de todos. Para ello, han colaborado en la elaboración de un spot y de elementos gráficos que serán difundidos en las instalaciones de la Caja Mágica durante la celebración del torneo así como en redes sociales.
Bajo el ‘claim’ ‘La violencia de género significa lo mismo para todos’, cada una de las jugadoras invita en su propio idioma a levantar su voz contra la violencia doméstica y actuar contra ella. Entre las caras más conocidas están las de Serena Williams, Na Li y Agnieszka Radwansks, las tres primeras jugadoras del ranking mundial, María Sharapova, Ana Ivanovic o las españolas Garbiñe Muguruza, Tita Torró y Anabel Medina.
Con esta campaña, realizada en colaboración con la agencia ‘101’, la Fundación Mutua Madrileña ha querido reforzar su apoyo a las mujeres maltratadas en España, que ya se materializa a través de la financiación de estos siete programas que desarrollan Plataforma Educativa (Girona), Cruz Roja Española, Fundación DASYC de la Comunidad Valenciana, Fundación Ared (Barcelona), Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad (Madrid), Assistència i Gestió Integral, FP (Barcelona y provincia) y Federación de Mujeres Progresistas (Madrid).

Han participado Serena Williams o la española Garbiñe Muguruza
TENIS Campaña solidaria Las mejores tenistas del mundo, contra la violencia de género

http://www.europapress.es/deportes/tenis-00166/noticia-mejores-tenistas-mundo-protagonizan-campana-concienciacion-contra-violencia-genero-20140505132332.html

Las mejores tenistas del mundo que están participando en el Mutua Madrid Open protagonizan desde este lunes una campaña de concienciación contra la violencia de género puesta en marcha por la Fundación Mutua Madrileña, con la colaboración del propio torneo y la WTA.
Las jugadoras han prestado su imagen y han ayudado personalmente a transmitir la importancia de denunciar los casos de maltrato y a recordar que acabar con la violencia doméstica es responsabilidad de todos. Para ello, han colaborado en la elaboración de un spot y de elementos gráficos que serán difundidos en las instalaciones de la Caja Mágica durante la celebración del torneo así como en redes sociales.

Bajo el ‘claim’ ‘La violencia de género significa lo mismo para todos’, cada una de las jugadoras invita en su propio idioma a levantar su voz contra la violencia doméstica y actuar contra ella. Entre las caras más conocidas están las de Serena Williams, Na Li y Agnieszka Radwansks, las tres primeras jugadoras del ranking mundial, María Sharapova, Ana Ivanovic o las españolas Garbiñe Muguruza, Tita Torró y Anabel Medina.

Con esta campaña, realizada en colaboración con la agencia ‘101’, la Fundación Mutua Madrileña ha querido reforzar su apoyo a las mujeres maltratadas en España, que ya se materializa a través de la financiación de estos siete programas que desarrollan Plataforma Educativa (Girona), Cruz Roja Española, Fundación DASYC de la Comunidad Valenciana, Fundación Ared (Barcelona), Movimiento por la Paz, el Desarme y la Libertad (Madrid), Assistència i Gestió Integral, FP (Barcelona y provincia) y Federación de Mujeres Progresistas (Madrid).

https://www.google.es/search?q=Las+mejores+tenistas+del+mundo,+contra+la+violencia+de+g%C3%A9nero&tbm=vid&source=lnms&sa=X&ei=44pqU8zlI5CNyATCioLQDQ&ved=0CAkQ_AUoAg&biw=1251&bih=619&dpr=1

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